“考核壓力下 被迫下崗居多！”年內(nèi)75家公募高管頻繁變動

   2020年過半，公募基金在一波三折的市場中取得了亮眼成績，但高管“穩(wěn)定性”問題，依然在困擾著基金行業(yè)發(fā)展。特別是，從頻繁的人事變動情況來看，中小基金公司更是首當其沖。

　　這又引出那看似無解的話題：怎樣的激勵機制才能留住核心高管？以核心員工持股為特色的“股權(quán)激勵”還繼續(xù)有效嗎？

　　“和行情波動有關(guān)”

　　數(shù)據(jù)顯示，截至7月3日，今年以來共有75家公募機構(gòu)(含券商資管)發(fā)生高管變動，在全部142家公募機構(gòu)中占比超過50%，達到了52.82%，涉及變更的高管達170位，分別有21位董事長、44位總經(jīng)理、61位副總經(jīng)理、35位督察長、9位首席信息官(剔除重復統(tǒng)計，年內(nèi)高管變更數(shù)是155位)。

高管變動情況一覽

單位：人

　　需要指出的是，二季度市場波動之下，發(fā)生高管變動的公募機構(gòu)為51家，超過一季度33家(單季度統(tǒng)計口徑存在公司重疊，所以季度數(shù)量相加和半年度數(shù)據(jù)不一樣)。同樣，從月度區(qū)間看，高管也是在4月-6月之間變動較為頻繁，變動人數(shù)分別為39位、29位、35位。

　　“上半年高管頻繁變更和行情波動有關(guān)?！鼻昂ｉ_源基金首席經(jīng)濟學家楊德龍指出，因疫情影響上半年市場行情出現(xiàn)波動，公募基金雖呈現(xiàn)出發(fā)行火爆現(xiàn)象，但火爆背后實際上也存在著分化現(xiàn)象，頭部基金公司的基金容易募集，但也有普通基金發(fā)行困難甚至發(fā)行失敗。因此，高管在考核壓力下會被迫離職，但也有部分是尋求好的發(fā)展平臺的主動離職。

　　同時，某公募內(nèi)部人士李浩(化名)表示，上半年以來市場出了不少爆款基金，但基金發(fā)行困難現(xiàn)象也并不少，只是少為市場關(guān)注而已。“考核壓力下，應(yīng)該還是被迫下崗居多?！?/p>

　　成立10年規(guī)模不足300億

　　值得一提的是，上半年發(fā)生高管變更的公募機構(gòu)，以中小型公司居多。比如，記者梳理發(fā)現(xiàn)，某家中小型公募基金公司，上半年內(nèi)接連發(fā)生4位高管離任，涉及到總經(jīng)理、副總經(jīng)理、督察長、代督察長等職。而另一中型基金公司，年初時新任董事長剛上任，總經(jīng)理則很快發(fā)生離職。隨后，該公司的副總經(jīng)理頂替總經(jīng)理一職，首席信息官則被增聘為副總經(jīng)理。

　　華南地區(qū)某公募高管楊歡(化名)表示，發(fā)展到現(xiàn)在，公募基金的頭部效應(yīng)已非常明顯，數(shù)量占比不高的頭部基金占去了大部分市場份額，導致后成立的大部分中尾公司生產(chǎn)狀況不理想?！邦^部公司在品牌效應(yīng)、投研實力、渠道優(yōu)勢等方面都積累了明顯優(yōu)勢，這些因素又是基金公司在市場立足的幾個核心要素。從現(xiàn)實情況來看，中小基金公司普遍面臨產(chǎn)品同質(zhì)化背景下的生存困難。但是，在未來市場開放背景下，如果能在產(chǎn)品創(chuàng)新上有所作為，或許還能找到彎道超車突破口?！?/p>

　　以華東地區(qū)某家中小型基金公司為例，該基金公司成立于2010年前后，近年來該公司發(fā)生過多起股權(quán)變更與管理層變動，使得其發(fā)展至今過來規(guī)模不超過300億元，經(jīng)營也依然在盈虧線上掙扎。

　　某位第三方基金評價機構(gòu)研究人士指出，對基金公司而言，高管頻繁更迭，會對公司持續(xù)經(jīng)營造成負面影響，使基金管理規(guī)模不斷縮水。同時，公司發(fā)展不起來，也難以留住人才，容易形成惡性循環(huán)。

　　如何下“對”功夫？

　　“基金公司經(jīng)營現(xiàn)狀如何，和管理層的策略息息相關(guān)。而管理層能否把公司經(jīng)營好，又是與管理層的激勵機制密不可分。因此，要想改變高管頻繁變更現(xiàn)象和改善經(jīng)營，從激勵機制上下功夫，下對功夫，依然是有效的方法?！蹦持行⌒凸蓟鸸緝?nèi)部人士韓蕾(化名)說。

　　楊德龍則指出，高管人才是基金公司的重要資源，對基金公司長期穩(wěn)定發(fā)展起到關(guān)鍵作用。除了給予有競爭力的薪酬外，基金公司還應(yīng)該通過股權(quán)激勵和相應(yīng)的職位條件來留住核心高管。

　　2013年修訂的《基金法》規(guī)定，公開募集基金的基金管理人可以實行專業(yè)人士持股計劃。自那時起，核心高管持股計劃就成為公募激勵核心高管的主要機制創(chuàng)新之一。截至目前，據(jù)不完全統(tǒng)計，已約有30家的基金公司實施了此類激勵機制。其中，前海開源基金、創(chuàng)金合信基金等公司，近年的發(fā)展均表現(xiàn)出了明顯的“激勵”特征。

　　韓蕾說到，僅有薪酬還不足以留住優(yōu)秀人才。她此前有過中大型基金公司從業(yè)經(jīng)歷，但對公司發(fā)展的參與感并不強，“就是拿一份薪資干一份活。”隨后，她從該公司離職，參與創(chuàng)辦了另一家基金公司，并成為該公司股權(quán)激勵的成員之一。她表示，股權(quán)激勵的作用是將個人的利益和公司利益綁定(利益大體可分為兩部分，一是經(jīng)濟利益，二是實現(xiàn)個人價值的匹配職位)，“個人更愿意把公司長足發(fā)展當作自己的事情，看著公司一步步成長壯大，是很有成就感的一件事情。”

　　權(quán)益基金經(jīng)理譚波(化名)于2019年末加入韓蕾所在的基金公司。據(jù)記者了解，與韓蕾一樣，譚波進入該公司后也擁有了相應(yīng)的股權(quán)，目前是該公司權(quán)益投研的重要骨干。據(jù)悉，該公司將以譚波為主打基金經(jīng)理，以整體提升該公司的主動管理能力。

　　轉(zhuǎn)自：中國證券報

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