考核壓力大 基金經理頻頻離職

  　數據顯示，截至7月30日，今年以來共有87家基金公司的部分基金經理離職。離職人數達到了166人，較去年同期的138人(77家公司)上升20.29%。從單家公司來看，有8家基金公司今年以來離職的基金經理人數在4位以上。

　　分析人士指出，今年市場行情波動較大。基金經理的離職，以在業(yè)績考核壓力下的被動離職居多?；鸸疽糇∪瞬?，除了具備豐富的投研和渠道資源外，還應為基金經理打造開放包容的投研文化?！白鰰r間的朋友，在公司經營和業(yè)績考核之間，取得一個平衡點?！?/p>

　　離職明顯增多

　　某頭部券商的一位基金評價人士張雷(化名)對中國證券報記者表示，2020年是基金大年，但基金經理離職現(xiàn)象依然較為明顯。今年6月時，滬上某家大型基金公司有2位年輕的基金經理離職。對此，前海開源基金首席經濟學家楊德龍對中國證券報記者表示，今年以來，基金經理的離職主要是由于業(yè)績考核壓力。今年市場行情波動較大，權益投資要實現(xiàn)超額收益并不容易。

　　另外，張雷表示，2020年以來新發(fā)權益基金規(guī)模突破萬億元，但其中的分化現(xiàn)象較為明顯，如業(yè)內排名前30位或40位的基金公司就占了新發(fā)權益基金的絕大部分，大部分中小公司基本沒怎么發(fā)新基金。張雷對中國證券報記者表示，滬上某位績優(yōu)基金經理所在的一家小型基金公司，今年就沒有發(fā)行新基金?！半S著資金大舉流向頭部基金公司，尾部基金公司的規(guī)模難以實現(xiàn)增長，投資業(yè)績也難見起色，基金經理自然會在考核壓力下被迫離職?！?/p>

　　楊德龍指出，基金經理的頻繁離職，會對公司投資業(yè)績持續(xù)性產生影響，不利于基金公司的穩(wěn)定經營，基金公司應持續(xù)優(yōu)化激勵機制，留住核心投研骨干。

　　尋找“平衡點”

　　“基金經理選擇平臺時，會看重平臺的投研資源和渠道資源?！睆埨渍f道，公募機構在市場信息獲取方面具有明顯優(yōu)勢，這些優(yōu)勢與投研力量有效結合，就可以轉化為投資業(yè)績?！斑@樣的平臺，是基金經理較為向往的。”

　　張雷認為，基金經理也會看重公募基金的渠道資源能力，好的渠道資源能在基金經理個人品牌打造和基金銷售上，起到相當大的幫助。“歷經早期發(fā)展后，中國的財富管理行業(yè)進入了第二個階段，市場資金逐步往頭部基金公司靠攏，無論是資金募集還是投資業(yè)績，其與中尾部基金公司之間的差距會越來越大?！?/p>

　　如楊德龍所言，基金經理和基金公司之間的影響是相互的。正常情況下，基金公司會在投研、渠道等方面給基金經理提供支持，而基金經理投資業(yè)績持續(xù)提升，則會提升公司知名度和產品規(guī)模，進而增加公司盈利。在這方面，明星基金經理具有明顯的光環(huán)效應。

　　張雷說，與投研資源和渠道資源等硬實力相比，“投研文化”這種軟實力，更是基金經理的主要考慮因素。

　　“專心做投資的人，一般會向往自由和開放的公司平臺。公司對基金經理的管束不應過多，他們的能力才能更好地發(fā)揮。從現(xiàn)實來看，權益投資上出色的基金公司，其投研文化也較為開放和包容?！睆埨滓詷I(yè)績考核為例說，基金公司本身是盈利主體，對經營業(yè)績的考核需要具體到季度或月度。但是，過于短期的考核并不利于基金經理的能力發(fā)揮，甚至會導致其動作變形、風格漂移。

　　如何取得平衡？張雷認為：“投資尤其是價格回歸價值是需要時間的。我們看到，近年來陸續(xù)有公募通過發(fā)行三年或五年封閉期產品，讓客戶體驗到長期價值投資體驗。并且，近年來實施股權激勵的基金公司，其創(chuàng)始人或核心高管，基本是出身投資一線，往往能在公司經營和業(yè)績考核之間取得較好的平衡?！?/p>

　　轉自：中國證券報

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