消滅面試偏見的方式，在AI里

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　　21世紀(jì)最重要的是人才，如何在茫茫應(yīng)聘者中高效地招到合適人才為己所用？是困擾每一家公司人力資源部門的難題。

　　隨著AI技術(shù)的演進(jìn)，傳統(tǒng)人力資源行業(yè)迎來升級(jí)重構(gòu)的契機(jī)。疫情期間備受關(guān)注的AI招聘，不僅可以提供一站式招聘服務(wù)，讓HR從繁瑣的重復(fù)性勞動(dòng)中解脫；還能夠利用AI技術(shù)實(shí)現(xiàn)更精準(zhǔn)的人崗匹配，為企業(yè)人才甄選提供科學(xué)客觀的招聘依據(jù)。

　　AI技術(shù)快速發(fā)展，讓AI+HR的功能從簡歷篩選進(jìn)化到更為復(fù)雜的面試環(huán)節(jié)。目前國內(nèi)有不少公司開始布局這個(gè)領(lǐng)域。不久的將來，AI招聘官的眼光能獲得廣大企業(yè)主和打工人的認(rèn)可嗎？

　　世界500強(qiáng)企業(yè)招聘偷偷用起了AI

　　“用AI來面試其實(shí)并不是一件很新鮮的事情，這在歐美已經(jīng)發(fā)展了16年?！苯鼛Z智能創(chuàng)始人、CEO方小雷表示。

　　鑒于人力資源行業(yè)存在大量繁瑣重復(fù)性勞動(dòng)，AI全面賦能招聘已由設(shè)想變?yōu)楝F(xiàn)實(shí)。

　　在AI招聘領(lǐng)域，國外最具知名度的是HireVue。這家2004年成立于美國的公司被視為AI招聘的拓荒者。2014年，HireVue正式推出了AI視頻面試系統(tǒng)，其系統(tǒng)設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)面試時(shí)間為30分鐘，包括6個(gè)問題，從中可以得出500000個(gè)數(shù)據(jù)點(diǎn)，算法將參考這些數(shù)據(jù)來評(píng)估面試者的表現(xiàn)。

　　數(shù)據(jù)顯示，HireVue目前共擁有700多家企業(yè)客戶，其中不乏英特爾、聯(lián)合利華、希爾頓這樣的世界500強(qiáng)企業(yè)。但是在中國，像HireVue這樣優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品無法幫企業(yè)實(shí)現(xiàn)精準(zhǔn)招聘。這是因?yàn)樵谥袊袌鲂枰弥形哪Ｐ蛠砗Y選候選人，而HireVue等產(chǎn)品在中文環(huán)境中自然語言的研發(fā)還沒有成熟，AI招聘的市場機(jī)會(huì)留給了中國企業(yè)。

　　一場疫情，更像催化劑一般，讓人們對(duì)AI招聘的接受度迅速上升。

　　實(shí)際上國內(nèi)也不乏布局AI招聘的公司，在這一方向上有兩個(gè)不同的陣營：一個(gè)是積極吸納AI技術(shù)的在線招聘網(wǎng)站，另一個(gè)是專門提供AI招聘SaaS服務(wù)的公司。

　　第一條賽道是以智聯(lián)招聘、前程無憂、獵聘網(wǎng)為主的傳統(tǒng)在線招聘服務(wù)綜合網(wǎng)站，他們積極吸納AI技術(shù)，不斷探索，力爭將AI技術(shù)與自己的招聘網(wǎng)站做融合，賦能招聘服務(wù)。

　　第二條賽道是提供AI招聘saas服務(wù)的公司。整體上看，國內(nèi)從事AI招聘SaaS服務(wù)的創(chuàng)業(yè)公司還處在規(guī)模較小的狀態(tài)，但這一賽道已經(jīng)出現(xiàn)了領(lǐng)跑者，以近兩年屢獲資本青睞的近嶼智能為例，其推出的核心產(chǎn)品AI視頻面試SaaS系統(tǒng)——AI得賢招聘官，目前已經(jīng)在國內(nèi)實(shí)現(xiàn)商用并獲得眾多客戶的認(rèn)可。

　　據(jù)近嶼智能CEO方小雷介紹，作為一款A(yù)I＋PRA產(chǎn)品，AI得賢招聘官主要解決傳統(tǒng)招聘過程中的流程長、成本高、選人精準(zhǔn)度不高等痛點(diǎn)，AI得賢招聘官基于篇章級(jí)的語義識(shí)別算法，對(duì)候選人回答問題的內(nèi)容進(jìn)行分析，并通過計(jì)算機(jī)視覺和聲音算法對(duì)候選人的表情和聲音特質(zhì)進(jìn)行判斷，綜合多模態(tài)的AI決策推薦算法，為企業(yè)遴選最合適的候選人。

　　同時(shí)，AI得賢招聘官有全環(huán)節(jié)自動(dòng)化招聘服務(wù)，包括招聘信息一鍵多渠道發(fā)布、簡歷收集歸類整理、AI視頻面試到最終offer的一鍵發(fā)送等多個(gè)步驟，可將企業(yè)的招聘成本降低到原先的30%-50%，節(jié)省了傳統(tǒng)招聘流程中80%的人力勞動(dòng)。

　　花了20萬話費(fèi)來通知面試，國內(nèi)企業(yè)招聘有多難？

　　擁有10余年國內(nèi)外地產(chǎn)、零售、化學(xué)、制造和通信行業(yè)人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，方小雷本人非常清楚傳統(tǒng)人力招聘行業(yè)的痛點(diǎn)所在。

　　在招聘流程中，HR最核心的痛點(diǎn)就是招聘效率和候選人質(zhì)量問題。

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　　一方面，傳統(tǒng)招聘流程中，每年的春招和秋招，公司HR會(huì)收到海量簡歷，這些簡歷不僅同質(zhì)化高且水分很大，在簡歷初篩過程中，企業(yè)需要投入大量的人力來完成這項(xiàng)繁瑣的招聘任務(wù)。

　　中原銀行人力資源總監(jiān)陳光稱，校招環(huán)節(jié)每所學(xué)校需要至少4名面試官，2位HR，以及一名宣講員，每所學(xué)校要用到7到8位工作人員進(jìn)行招聘，校招季中原銀行需要奔赴不同的學(xué)校，需要至少4組約30位工作人員，校招用到的時(shí)間大約在1到2周，時(shí)間和人力成本非常高。

　　“以往的招聘流程我們要收集簡歷、篩選簡歷、筆試和面試，環(huán)節(jié)比較多，最突出的問題是流程比較長，處理速度比較慢，招聘過程中會(huì)出現(xiàn)候選人流失的情況?！标惞夥Q。

　　另一方面，批量招聘的時(shí)候，參與其中的面試官人數(shù)眾多，但是由于面試官的水平層次不齊，對(duì)人才質(zhì)量評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)不一，并以主觀判斷為主。在校招的面試過程中，每位候選人的面試時(shí)間僅約到5-10分鐘，在這么短的時(shí)間內(nèi)去評(píng)估一位候選人，如果沒有比較標(biāo)準(zhǔn)化的系統(tǒng)工具和方法的話，很容易落入主觀感覺和印象，造成不公平和偏差。

　　“初面的時(shí)候技術(shù)面試官往往看的是候選人的技術(shù)能力，把這樣的候選人推到終面的時(shí)候發(fā)現(xiàn)綜合能力不過關(guān)只能淘汰，這浪費(fèi)了復(fù)面和終面面試官的大量時(shí)間?！标惞夥Q。

　　2020年6月，中原銀行使用了AI得賢招聘官服務(wù)，最先被解決的問題是“簡歷篩選”，有了AI得賢招聘官，中原銀行不再需要人工來篩選求職者簡歷。有了AI面試官，每一位候選人都有了參與面試的機(jī)會(huì)。HR無需先篩選簡歷，將關(guān)注的焦點(diǎn)放在了人才質(zhì)量上，從而節(jié)省了時(shí)間和人力成本。雖然AI招聘只用在了科技崗位上，但中原銀行整體招聘成本下降了15%左右，單單科技崗的秋季校招就節(jié)省了數(shù)十萬元；其次，AI得賢招聘官建立了初面標(biāo)準(zhǔn)，初面通過率比之以往大幅降低，但復(fù)面和終面通過率提高了很多，這很大程度上節(jié)省了中高層管理人員時(shí)間。

　　一定程度上，在大規(guī)模面試場景中，AI招聘的優(yōu)勢更被突顯，這類公司對(duì)AI招聘產(chǎn)品的需求非常迫切。

　　阿卡索外教網(wǎng)招聘部門負(fù)責(zé)人馬書鈺表示，在海外教師崗位的招聘上，公司每個(gè)月收到的簡歷最多能達(dá)到20萬份，以往在篩選完簡歷之后，要組織人工對(duì)外教進(jìn)行面試，主要考查包括口音在內(nèi)的多種能力。這種情況下，人力資源部門也面臨著很大的工作壓力。

　　“以往電話通知老師面試的電話費(fèi)支出就高達(dá)20萬，到了面試環(huán)節(jié)，又存在考核標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一的問題?！瘪R書鈺透露，基于這些痛點(diǎn)，從2018年開始，公司便開始做AI招聘解決方案。前后對(duì)接了10多家公司的AI招聘產(chǎn)品。

　　“整體上看，AI招聘能夠達(dá)到用人的標(biāo)準(zhǔn)，在進(jìn)行POC驗(yàn)證的時(shí)候，與我們的打分結(jié)果的相似性達(dá)到了93.8%?！弊匀ツ?0月開始，阿卡索開始使用AI得賢招聘官來招聘海外教師，效果稱得上立竿見影，“減少了資金成本，將測試標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一化了，HR的人數(shù)有50%到70%的下降，不用投入大量的人力去做這個(gè)事情，實(shí)現(xiàn)了人力上的節(jié)省，時(shí)間的節(jié)省，效率的提升?！瘪R書鈺表示。

　　AI招聘足夠可靠嗎？

　　在線招聘市場的巨大需求也提升了AI招聘賽道火熱程度，依據(jù)《2019年第3季度中國在線求職招聘市場研究報(bào)告》報(bào)告顯示，截至2019年第三季度，中國互聯(lián)網(wǎng)招聘行業(yè)的市場規(guī)模就已經(jīng)增長至29.8億元，環(huán)比增長率為5.9％，對(duì)于AI而言，這不啻為一個(gè)億級(jí)規(guī)模市場。

　　當(dāng)然，市場的火熱也催生出一定的泡沫，AI招聘行業(yè)魚龍混雜。

　　“AI招聘產(chǎn)品在上升期，很多第三方服務(wù)商都在炒概念、制造噱頭，說自己的產(chǎn)品有AI能力，但真正有算法的AI招聘產(chǎn)品還是少數(shù)，很多公司的AI產(chǎn)品是機(jī)器人來提問，求職者回答，最后還是要公司去后臺(tái)根據(jù)求職者的表現(xiàn)來分析這個(gè)人到底怎么樣，而真正的AI招聘產(chǎn)品，是在面試后直接用算法模擬人類面試官的判斷給你一個(gè)結(jié)論，這也是為什么我們最終選擇了AI得賢招聘官，因?yàn)樗麄冊(cè)诤臀覀兊腜OC項(xiàng)目中證明了他們先進(jìn)的算法?！标惞夥Q。

　　企業(yè)數(shù)字化改造屬于大勢所趨，針對(duì)招聘流程的重復(fù)與繁瑣，出于提高招聘效率、提升面試準(zhǔn)確率等目的，越來越多的公司盯上了“AI”。對(duì)于企業(yè)而言，除了提高招聘效率和節(jié)省招聘成本之外，AI招聘的可靠性最受關(guān)注。不帶感情的AI招聘機(jī)器一定比人工招聘可靠嗎？這也是一個(gè)能引發(fā)廣泛爭論的話題。

　　站在企業(yè)的角度，AI面試可能無法一次性全面評(píng)估候選人的能力，但無疑能將招聘失敗的風(fēng)險(xiǎn)降至最低；而對(duì)于候選人，更為難能可貴的是在AI面前，所有人都有一個(gè)統(tǒng)一公正的衡量標(biāo)準(zhǔn)。

　　當(dāng)然，候選人也存在擔(dān)憂，他們最大的擔(dān)憂便是AI面試官潛在的對(duì)于性別、外貌、年齡的偏見，而這也是傳統(tǒng)招聘行業(yè)飽受詬病的焦點(diǎn)。

　　實(shí)際上，候選人的擔(dān)憂不無道理，這種偏見在AI招聘工具上的確出現(xiàn)過。2014年，亞馬遜的工程師著手研究開發(fā)設(shè)計(jì)一款基于人工智能企業(yè)招聘系統(tǒng)軟件，利用網(wǎng)絡(luò)算法和數(shù)據(jù)分析來篩選候選人，希望可以避免人類社會(huì)招聘官身上特有的“感情用事”問題。但在一年之后，這一工具便被曝出存在“歧視女性”的現(xiàn)象，最終被亞馬遜悄然關(guān)閉。

　　在業(yè)界人士看來，這主要是因?yàn)锳I學(xué)習(xí)的樣本來自于亞馬遜過去10年內(nèi)收到的所有簡歷。這些簡歷中，男性求職者和錄用者居多，因此AI在學(xué)習(xí)過程中就有了認(rèn)知，認(rèn)為男性應(yīng)聘者比女性更優(yōu)秀。結(jié)果，AI在打分時(shí)，給男性求職者的簡歷打分明顯比給女性打分高，直接導(dǎo)致AI更偏愛男性求職者。

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　　在實(shí)際的應(yīng)用中，方小雷也透露，現(xiàn)實(shí)中也有客戶對(duì)候選人性別和年齡提出限制性要求，“對(duì)于這些定制要求，公司都是明確拒絕的?！碑?dāng)然這種根深蒂固的偏見是無法徹底解決的，在AI招聘之后的終面，還是需要人力解決，最終的用人決定權(quán)還是在企業(yè)手中。

　　據(jù)了解，AI得賢招聘官已經(jīng)廣泛應(yīng)用于醫(yī)療、通訊、金融、物流、教育、零售等行業(yè)，并擁有多個(gè)崗位的通用勝任力模型，涵蓋了客服（線上/線下）、管培生、IT程序員、財(cái)務(wù)人員、工程技術(shù)（通用）、教師以及采購等崗位的Talent DNA勝任力模型。

　　同時(shí)，針對(duì)不同企業(yè)不同崗位的具體要求，AI得賢招聘官會(huì)安排資深的人力資源顧問及心理學(xué)家團(tuán)隊(duì)提供專業(yè)的建模服務(wù)，為企業(yè)量身定制相關(guān)的勝任力模型?！暗侥壳盀橹梗瑳]有一家客戶中途放棄使用我們的產(chǎn)品，這說明客戶對(duì)我們的產(chǎn)品還是比較認(rèn)可的?！狈叫±妆硎?。

　　基于考查工作能力的純粹目的，不故弄玄虛，是AI招聘產(chǎn)品的基本修養(yǎng)，也是對(duì)打工人最大的尊重。

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