“任務(wù)式績效畫像”：擊穿人事關(guān)聯(lián)，實現(xiàn)人事匹配

用友人力資源數(shù)字化咨詢專家 鮑顏

人力資源是企業(yè)經(jīng)營和發(fā)展最核心的要素，華為提出過“要讓人力資本增值大于財務(wù)資本增值”[1]。企業(yè)的運作是要通過人來鏈接和激活其他各種資源，通過“用好人”來“辦好事”，其中的關(guān)鍵是準(zhǔn)確地找到擅長某類事的人。

每個組織都希望用人所長，避其所短，但卻苦于沒有路徑。如何客觀準(zhǔn)確地識別每個人的長處與短板，就變成了企業(yè)亟待解決的難題，這就需要企業(yè)有一套強大的員工評價體系。

評價體系在企業(yè)管理中發(fā)揮重大作用，過去通常是以“人崗匹配”的角度去評價，即以人員畫像與崗位畫像匹配程度作為員工適配度的評價標(biāo)準(zhǔn)。本文將簡要論述一種全新升級的評價體系，“人事匹配”，即建立人和事的關(guān)聯(lián)，將員工從事各項任務(wù)的記錄提煉后沉淀為“任務(wù)式績效畫像”，作為評價員工是否勝任某項任務(wù)的依據(jù)。同時，本文也將論述人崗匹配的問題所在，人事匹配的未來所需、意義所向、構(gòu)建方式以及適用場景。

一、人崗匹配問題所在

人崗匹配的評價體系有兩個核心問題：

一個是顆粒度太粗，人員在企業(yè)中的大部分職責(zé)就是由所在崗位賦予的，因此對一個人匯總評價就是人崗是否匹配，直接由系統(tǒng)得出人崗匹配程度的結(jié)論，似乎不太合適。而且由于評價的顆粒度粗，導(dǎo)致無法精細化應(yīng)用，比如某個具體的任務(wù)誰適合牽頭，誰參與其中，都不能用人崗匹配的方法解決。

二是公允性太差，許多企業(yè)雖然有人崗匹配系統(tǒng)，原意是更客觀的評價人員，但最后根本不敢將之用在正式的選人用人過程中，因為人崗匹配所依據(jù)的計算模型是無法解釋清晰的，哪怕是清晰了，大家也不一定認(rèn)可，導(dǎo)致只能用作少數(shù)人團隊管理的參考，無法達成共識。

二、環(huán)境變化未來所需

組織根據(jù)職能劃分成不同的崗位，崗位分解到的職能就是崗位的職責(zé)和任務(wù)[2]，也是在崗人員負責(zé)事項的集合。人員日常工作正是做好具體事項，但受限于各種約束條件，無法系統(tǒng)建立人與事的關(guān)聯(lián)，只能從人崗匹配的角度去選人用人，這其實是一種管理妥協(xié)。相當(dāng)于在人與事之間架了一座崗位的橋梁，不如直接建立人與事的關(guān)聯(lián)。

人崗匹配在過去組織架構(gòu)、崗位、人員隊伍架崗人穩(wěn)定，或企業(yè)規(guī)模較小的條件下還夠用，但面向未來，我們可以從兩個角度七個方面，去探查環(huán)境的變化，論述采用人事匹配的必要性和可實現(xiàn)性。

從未來需求角度：

企業(yè)外部環(huán)境變化越來越快，企業(yè)需要應(yīng)對變化的機制

網(wǎng)狀組織越來越多，對個人的要求將不再來源于穩(wěn)定的單一條線的職責(zé)

規(guī)模以上企業(yè)越來越多，大企業(yè)需要廣泛的協(xié)同，需要全集團搜尋人才去應(yīng)對項目式任務(wù)

企業(yè)管理越來越精細，向管理要效率已經(jīng)成為大家的共識和訴求

人力成本越來越高，需要更科學(xué)地使用人力資源，不容浪費和錯配

從實現(xiàn)成本角度：

信息技術(shù)飛速發(fā)展，越來越多的制度被固化在流程上，進而建立在系統(tǒng)上，系統(tǒng)已經(jīng)成為企業(yè)管理的基礎(chǔ)設(shè)施，數(shù)字化已經(jīng)成為管理的基本方法

已有成熟的解決方案，無須進行重新研發(fā)，只需要企業(yè)根據(jù)自身情況進行相應(yīng)的適配

三、模式升級意義所向

人事匹配不是取代人崗匹配，任務(wù)式績效畫像也不是取代人員畫像，而是對傳統(tǒng)模式的完善和升級。通過任務(wù)式績效畫像，建立人事匹配體系，人才評價體系將實現(xiàn)從間接匹配到直接匹配、從低頻使用到高頻使用、從局部應(yīng)用到全面共識的全新升級。

從間接匹配到直接匹配。傳統(tǒng)的人員畫像通常由基本信息、組織角色、履職表現(xiàn)、能力素質(zhì)、人格特質(zhì)、激勵情況這六大模塊的內(nèi)容組成，這些內(nèi)容對于判斷人員適合做什么其實都是間接信息，需要使用者依靠自身經(jīng)驗，進一步判斷得出結(jié)論。而直接的信息就是人員面對某項任務(wù)時，客觀表現(xiàn)如何。如果在人員畫像里加入了該人員各項歷史任務(wù)的績效結(jié)果情況，未來用于判斷人員與某項任務(wù)的匹配情況，就可以直接匹配，無須對信息再次加工。

從低頻使用到高頻使用。過去的人崗匹配一般只在員工選拔任用時使用，首先明確擬選崗位的任職資格和能力素質(zhì)模型，然后對人員進行考察測評，再與崗位比對進行評價。人事匹配卻可滿足更高頻的，面向具體任務(wù)時的人員選擇時使用，真正賦能日常經(jīng)營與管理。

從局部應(yīng)用到全面共識。傳統(tǒng)的人員畫像除了選拔任用時會使用，部分團隊主管日常也會查看畫像以便獲得一些用人的參考，但受限于其特性，無法得到全面的標(biāo)準(zhǔn)化推廣。人事匹配通過將任務(wù)體系化、標(biāo)準(zhǔn)化分解，統(tǒng)一共識，并融入到日常的任務(wù)安排、過程管理、結(jié)果評估與應(yīng)用的閉環(huán)體系之中，影響更深更廣。

四、人事匹配體系構(gòu)建

人事匹配體系拆開來又可分為三個體系，依次是建立任務(wù)標(biāo)簽?zāi)Ｐ?、目?biāo)任務(wù)管理體系、任務(wù)式績效畫像（見圖1）。建立完成后可靈活地賦能各項場景應(yīng)用。

圖1：人事匹配體系 “S模型”

任務(wù)標(biāo)簽?zāi)Ｐ褪且鼗A(chǔ)，是關(guān)于企業(yè)如何認(rèn)識各類事項的智慧體現(xiàn)，是日常分工的實踐總結(jié)，也是人事匹配體系能廣泛深入應(yīng)用的前提。各企業(yè)可依據(jù)自身情況構(gòu)建任務(wù)標(biāo)簽?zāi)Ｐ?，通常?yīng)涵蓋如下五個維度：領(lǐng)域、類型、影響、角色、成果。從人與事的關(guān)系來講，前四個維度表明“做了什么事”，第五個維度表明“做得怎么樣”（見圖2）。

1）領(lǐng)域：指任務(wù)涉及的行業(yè)及專業(yè)領(lǐng)域；

2）類型：指任務(wù)解決的問題類型，所在的價值環(huán)節(jié)；

3）影響：指任務(wù)的影響層級，產(chǎn)生的價值大??；

4）角色：指人員在任務(wù)中擔(dān)任的角色定位；

5）成果：指人員在任務(wù)中的工作成效如何。

圖2：五維任務(wù)標(biāo)簽體系

圖3：用友BIP任務(wù)標(biāo)簽體系示意

目標(biāo)任務(wù)管理體系是運營模式，企業(yè)需要全面推廣目標(biāo)-任務(wù)的運營管理模式，并與績效管理相結(jié)合，依據(jù)指標(biāo)制定目標(biāo)，依據(jù)目標(biāo)制定任務(wù)。制定重大目標(biāo)與任務(wù)時，需打上任務(wù)標(biāo)簽，持續(xù)跟蹤反饋，并對任務(wù)完成情況進行評分，實現(xiàn)績業(yè)一體。

圖4：用友BIP目標(biāo)任務(wù)管理體系示意

任務(wù)式績效畫像是結(jié)果沉淀，將人員從事各項任務(wù)的績效結(jié)果結(jié)構(gòu)化的展現(xiàn)出來?？梢詮膫€人和團隊兩個角度去呈現(xiàn)績效結(jié)果。個人可展示各項標(biāo)簽的平均分，并根據(jù)評分得出長短板，也可查看標(biāo)簽關(guān)聯(lián)的具體任務(wù)的完成情況。團隊可展示各項標(biāo)簽各得分區(qū)間的人數(shù)，以展示團隊能力結(jié)構(gòu)，也可查看各成員具體的各標(biāo)簽得分情況。

圖5：目標(biāo)任務(wù)管理-畫像沉淀

五、場景應(yīng)用全新賦能

當(dāng)企業(yè)擊穿了人事關(guān)聯(lián)之后，就可以全面賦能人才管理各項場景，更好地知事識人——人才盤點更直觀，以事?lián)袢恕瞬佩噙x更精準(zhǔn)，人事相宜——人才培養(yǎng)更有效，人崗相適——人崗匹配更準(zhǔn)確。

人才盤點更直觀。人才盤點是為了盤清團隊人才現(xiàn)狀，以便為了更好支撐戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)進行相應(yīng)的優(yōu)化調(diào)整。理想的團隊成員結(jié)構(gòu)：應(yīng)該是面向團隊職責(zé)，人員能力均衡；面向年度工作計劃，人才準(zhǔn)備充分；面向更遠期的戰(zhàn)略規(guī)劃，人才提前儲備。

系統(tǒng)可以提供各任務(wù)標(biāo)簽的團隊能力結(jié)構(gòu)圖，以任務(wù)為導(dǎo)向進行直觀的人才盤點，人才結(jié)構(gòu)一目了然。系統(tǒng)還可以根據(jù)管理者制定的年度工作計劃自動進行人才的準(zhǔn)備度分析，提示人才在數(shù)量與質(zhì)量上的缺口，比如今年重點工作計劃之一是“要進行人力數(shù)字化系統(tǒng)升級”，團隊就需要有足夠多的專業(yè)標(biāo)簽為“人力”，類型標(biāo)簽為“組織變革”、“流程再造”、“平臺建設(shè)”，影響標(biāo)簽為“集團級”的人員儲備，否則會提示數(shù)量不足；且對應(yīng)的角色標(biāo)簽為“最高負責(zé)人”，對應(yīng)的成果標(biāo)簽為“完全勝任”及以上的人需要有一定數(shù)量，否則會提示質(zhì)量不足。這樣直觀的預(yù)警提示，可以讓管理者提前進行人才規(guī)劃和布局。

人才遴選更精準(zhǔn)。人才遴選主要是為臨時性項目選用團隊成員，一般分兩步，先初篩，再細比，無論是團隊選用人，還是全公司抽調(diào)人，都可以依靠人事匹配體系做得更加精準(zhǔn)。

一、先初篩：通過對項目進行任務(wù)標(biāo)簽分解，按照各項分解的任務(wù)標(biāo)簽，并結(jié)合人員其他信息標(biāo)簽，去搜索發(fā)現(xiàn)合適的人才。

二、再細比：針對發(fā)現(xiàn)的人才，再進行人員畫像，包括任務(wù)式績效畫像的全面對比，確保挑選出當(dāng)前條件下最優(yōu)人選。

人才培養(yǎng)更有效：管理者應(yīng)當(dāng)用人所長，但卻應(yīng)該育人所短，尤其是對于管理序列，以及未來要重點培養(yǎng)提拔的人員。這些人需要做戰(zhàn)略和戰(zhàn)術(shù)規(guī)劃，統(tǒng)籌管理全局，不應(yīng)該存在明顯的短板。

可以分兩步解決此問題，首先將課程體系打上任務(wù)標(biāo)簽，然后直接面向人員的短板任務(wù)標(biāo)簽，推送相關(guān)課程，針對性進行人才培養(yǎng)，讓知識更有效地轉(zhuǎn)化為價值。

人崗匹配更準(zhǔn)確：前面提到，崗位職能就是在崗人員負責(zé)的事項的集合。人事匹配不是取代人崗匹配，而是可以讓人崗匹配得到完善和升級，在按照崗位選拔人才的場景下也可發(fā)揮重要作用。

過去崗位是通過任職資格和能力素質(zhì)模型去描述對人員的要求的，這兩項都是從崗位職責(zé)衍生出來的次一級信息。未來可以對崗位職責(zé)進行任務(wù)標(biāo)簽分解，清晰直接地從崗位職責(zé)角度展示對人員的要求，再結(jié)合任職資格與能力素質(zhì)模型，全方位完善人崗匹配模型，可以讓人崗匹配更加全面、客觀、準(zhǔn)確。

古語云：任材使能，所以濟物。如何更有效地、體系化地知事識人、選人用人，通過用好人來做好事，是當(dāng)代眾多有理想、有追求的企業(yè)不斷探索的課題，也是面對VUCA時代必須應(yīng)對的挑戰(zhàn)，更是未來向管理要效率的全新增長點。也有助于企業(yè)形成人才供應(yīng)鏈的管理模式，它能夠在瞬息萬變的商業(yè)環(huán)境中幫助企業(yè)顛覆傳統(tǒng)靜態(tài)的人才管理思路，構(gòu)建動態(tài)的、無時差供給的人才管理模式[3]，敏捷響應(yīng)企業(yè)業(yè)務(wù)需求。幸運的是，數(shù)字化技術(shù)的不斷發(fā)展提供了高效管理的有效保障。相信企業(yè)未來都會逐步搭建自己的任務(wù)標(biāo)簽體系，每個員工都會有一幅“任務(wù)式績效畫像”，企業(yè)的人才管理體系及目標(biāo)績效管理體系也將迎來全面升級！

【參考文獻】

[1]施煒.管理架構(gòu)師[M].北京:中國人民大學(xué)出版社,2019.

[2]任康磊.崗位管理與崗位勝任力模型構(gòu)建實戰(zhàn)[M]. 北京:人民郵電出版社,2021

[3]許鋒.人才供應(yīng)鏈：實現(xiàn)高績效均衡的人才管理模式[M].天津:天津人民出版社,2019

　　轉(zhuǎn)自：永州新聞網(wǎng)

　　【版權(quán)及免責(zé)聲明】凡本網(wǎng)所屬版權(quán)作品，轉(zhuǎn)載時須獲得授權(quán)并注明來源“中國產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟信息網(wǎng)”，違者本網(wǎng)將保留追究其相關(guān)法律責(zé)任的權(quán)力。凡轉(zhuǎn)載文章及企業(yè)宣傳資訊，僅代表作者個人觀點，不代表本網(wǎng)觀點和立場。版權(quán)事宜請聯(lián)系：010-65363056。

延伸閱讀