鞍鋼集團(tuán)：依靠三項(xiàng)制度改革為企業(yè)增活力、提效益

　　鞍鋼集團(tuán)有限公司（以下簡稱鞍鋼集團(tuán)）深入貫徹落實(shí)國企改革三年行動(dòng)部署，堅(jiān)持市場(chǎng)化方向，牢牢抓住三項(xiàng)制度改革這個(gè)“牛鼻子”，充分調(diào)動(dòng)“人”這一核心要素的積極性，激發(fā)活力、提高效率，實(shí)現(xiàn)“能力決定位置、效率決定用工、貢獻(xiàn)決定薪酬”，打造高質(zhì)量發(fā)展新鞍鋼。2020年，鞍鋼實(shí)現(xiàn)利潤總額134億元，創(chuàng)歷史最好水平；今年1-4月，經(jīng)營效益再創(chuàng)新高，實(shí)現(xiàn)利潤總額108億元，是去年同期的16倍。2020年勞動(dòng)生產(chǎn)率37.3萬元/人年，是2019年的1.2倍；今年1-4月，年化勞動(dòng)生產(chǎn)率達(dá)到64.2萬元/人年，是2020年的1.7倍，是2019年的2.1倍。

　　完善市場(chǎng)化選人用人機(jī)制 實(shí)現(xiàn)管理人員能上能下

　　重塑集團(tuán)管控體系，精干機(jī)構(gòu)編制。鞍鋼集團(tuán)深化機(jī)關(guān)去行政化改革，按照“集團(tuán)總部管資本、子企業(yè)管資產(chǎn)、制造單元管生產(chǎn)”的三級(jí)管控定位，優(yōu)化各級(jí)機(jī)關(guān)定員，總部部門數(shù)量減少23.5%，定員精簡10.8%，子企業(yè)機(jī)關(guān)部門壓縮25%。推進(jìn)子企業(yè)內(nèi)部同類資源整合和子企業(yè)間同類業(yè)務(wù)資源整合，實(shí)行專業(yè)化、一體化，規(guī)范機(jī)構(gòu)編制設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)，重新核定崗位編制，各級(jí)班子的領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)減幅35.8%、管理人員占比控制在7%以內(nèi)。

　　破除身份級(jí)別界限，擴(kuò)大選人視野。鞍鋼集團(tuán)實(shí)行領(lǐng)導(dǎo)人員分級(jí)分類管理，著力去“身份化、行政化”，徹底取消原有部長、處長等行政級(jí)別稱謂，按照企業(yè)分級(jí)分類結(jié)果，將領(lǐng)導(dǎo)人員崗位層級(jí)分為二級(jí)正職、二級(jí)副職、三級(jí)正職、三級(jí)副職。堅(jiān)持黨管干部原則與市場(chǎng)機(jī)制作用相結(jié)合，企業(yè)董事會(huì)對(duì)經(jīng)理層成員擁有提名權(quán)和建議否決權(quán)，對(duì)推行職業(yè)經(jīng)理人制度的企業(yè)，董事會(huì)依法選聘職業(yè)經(jīng)理人，對(duì)基層管理人員鼓勵(lì)推行揭榜制、組閣制和推選制。近年來，領(lǐng)導(dǎo)人員優(yōu)化調(diào)整退出499人，占比21.6%，16家企業(yè)推行職業(yè)經(jīng)理人制度，全面建立市場(chǎng)選拔任用機(jī)制，實(shí)現(xiàn)能上能下。堅(jiān)決破除論資排輩、平衡照顧觀念，加大年輕干部培養(yǎng)選拔，制定實(shí)施年輕干部“搖籃計(jì)劃”，分級(jí)分類建立儲(chǔ)備庫，二級(jí)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子中年輕干部占比達(dá)到20%、三級(jí)企業(yè)達(dá)到23%。

　　全面推行“兩制一契”，剛性兌現(xiàn)退出。鞍鋼集團(tuán)以“兩利三率”為中心，建立“摸高”機(jī)制，實(shí)行“雙跑贏、三區(qū)間”（跑贏大盤、跑贏自身，基本目標(biāo)、奮斗目標(biāo)、挑戰(zhàn)目標(biāo)）目標(biāo)管理，對(duì)經(jīng)理層副職實(shí)施“一人一表”差異化考核，2021年確定288家企業(yè)推行任期制和契約化管理。推行“揭指標(biāo)競(jìng)聘，帶契約上崗”，明確退出底線和方式，實(shí)施強(qiáng)制分布、末等調(diào)整和不勝任退出，對(duì)效益指標(biāo)完成率低于基本目標(biāo)的70%或任期考核結(jié)果分值低于70分的進(jìn)行解聘。2019年以來，有9名人員因考核未達(dá)標(biāo)被免職或調(diào)整，因業(yè)績考核子企業(yè)免職或調(diào)整45人。推行中層管理人員聘期制，打破職務(wù)終身制，層層傳導(dǎo)壓力，借鑒任期制契約化管理模式，對(duì)職能部門、作業(yè)區(qū)等中層管理人員，實(shí)行聘期制，聘期屆滿自動(dòng)解除聘用關(guān)系。大力推行競(jìng)爭上崗、末等調(diào)整和不勝任退出等制度，對(duì)年度考核排序后10%的或不勝任的，解除崗位合同，健全市場(chǎng)化退出渠道。

　　深化用工市場(chǎng)化改革 充分激發(fā)人力資源活力

　　對(duì)標(biāo)先進(jìn)一流，優(yōu)化總量結(jié)構(gòu)。根據(jù)鞍鋼集團(tuán)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，瞄準(zhǔn)先進(jìn)、追趕先進(jìn)，以每年勞動(dòng)生產(chǎn)率提高不低于10%為目標(biāo)，持續(xù)推動(dòng)人力資源優(yōu)化。近年來，在崗職工減少6.04萬人，減幅36%，勞動(dòng)生產(chǎn)率提高84%。健全市場(chǎng)化人才引進(jìn)機(jī)制，落實(shí)企業(yè)用工自主權(quán)，子企業(yè)在年度經(jīng)營盈利和完成勞動(dòng)效率指標(biāo)前提下，自主編制人才引進(jìn)計(jì)劃，全面推行公開招聘制度，公開招聘比例達(dá)到95%。

　　推行雙合同管理，強(qiáng)化流轉(zhuǎn)退出。鞍鋼集團(tuán)嚴(yán)格勞動(dòng)合同管理，強(qiáng)化試用期滿和合同期滿考核，對(duì)不符合續(xù)簽標(biāo)準(zhǔn)的解除勞動(dòng)合同，2019年以來，共解除勞動(dòng)合同3158人，員工市場(chǎng)化退出比例為1.3%。推行崗位合同管理，以崗位合同解決人員能上能下問題，明確崗位績效考核指標(biāo)和勝任標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)于崗位績效考核結(jié)果不勝任工作的，解除崗位合同，實(shí)行待崗培訓(xùn)，解除崗位合同達(dá)到三次的解除勞動(dòng)合同，為實(shí)現(xiàn)員工能流能轉(zhuǎn)提供制度保障。堅(jiān)持市場(chǎng)配置資源的決定性作用，按照差異化原則分級(jí)設(shè)置人才賦能中心，采取競(jìng)爭上崗、置換勞務(wù)等方式轉(zhuǎn)崗安置。

　　完善競(jìng)爭機(jī)制，激發(fā)動(dòng)力活力。鞍鋼集團(tuán)堅(jiān)持能力決定位置，不看身份看本領(lǐng)，不看資歷看能力，通過競(jìng)爭上崗、公開招聘的方式，打破原有干部工人身份，競(jìng)爭崗位一律取消身份限制，搭建公平競(jìng)爭的平臺(tái)。完善人才序列發(fā)展體系，以管理、專業(yè)技術(shù)、操作技能序列為主體，推行成長積分晉升機(jī)制。建立轉(zhuǎn)換通道，明晰橫向序列、縱向?qū)蛹?jí)劃分，形成H型模式，暢通人才發(fā)展路徑。近年來，共有各類序列人才3609人，其中，中國工程院院士1人、國家百千萬領(lǐng)軍人才3人、中華技能大獎(jiǎng)1人。

　　推進(jìn)收入分配市場(chǎng)化改革 實(shí)現(xiàn)收入能增能減

　　完善工資效益聯(lián)動(dòng)機(jī)制，調(diào)動(dòng)基層單位積極性。鞍鋼集團(tuán)建立遞進(jìn)式工資效益聯(lián)動(dòng)、增效“賽馬”、效率對(duì)標(biāo)調(diào)節(jié)的工資總額決定機(jī)制，充分體現(xiàn)業(yè)績貢獻(xiàn)導(dǎo)向，做到“業(yè)績升、薪酬升、業(yè)績降、薪酬降”，2020年職工收入增長10.5%，今年1-4月再次提高10.9%。全面實(shí)施工資總額預(yù)算管理，逐級(jí)健全工資總額“年初預(yù)算、月度跟蹤、季度通報(bào)、年度評(píng)價(jià)”機(jī)制，堅(jiān)持分級(jí)管理，集團(tuán)管二級(jí)子企業(yè)工資總額“總盤子”，集團(tuán)總量調(diào)控與子企業(yè)自主分配相結(jié)合，充分發(fā)揮子企業(yè)依法依規(guī)自主決定內(nèi)部薪酬分配的作用。完善工資總額結(jié)構(gòu)化管理機(jī)制，對(duì)子企業(yè)工資總額預(yù)算按管理人員、技術(shù)生產(chǎn)服務(wù)人員、離崗人員三類實(shí)行結(jié)構(gòu)化管理。

　　強(qiáng)化全員崗位績效考核，增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)生動(dòng)力。鞍鋼集團(tuán)建立健全以崗位績效工資制為基礎(chǔ)的薪酬分配制度體系，充分下放考核分配權(quán)，按照“誰管人、誰考核、誰分配”原則，強(qiáng)化基層作業(yè)區(qū)、班組考核分配自主權(quán)，“能做多大貢獻(xiàn)，就有多大收益?！焙侠砝舐毠な杖氩罹?，加大浮動(dòng)工資占職工工資總額比重，2020年全集團(tuán)職工浮動(dòng)工資占比達(dá)到68.2%。樹立“要薪酬就得要業(yè)績”理念，強(qiáng)化“干好干壞不一樣”的導(dǎo)向，打破“高水平大鍋飯”，實(shí)現(xiàn)“干得好的人獲得更大的收益”，依據(jù)考核結(jié)果，子企業(yè)負(fù)責(zé)人收入差距最大時(shí)達(dá)到9倍以上，進(jìn)一步激發(fā)了各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部的干事、創(chuàng)業(yè)熱情。強(qiáng)化各級(jí)企業(yè)總部崗位績效考核，對(duì)考核排名末位人員，按照1%-5%的比例與基層進(jìn)行交流，2020年度集團(tuán)總部與基層交流人數(shù)在集團(tuán)總?cè)藬?shù)23.6%。

　　建立完善中長期激勵(lì)機(jī)制，激發(fā)職工干事創(chuàng)業(yè)熱情。鞍鋼集團(tuán)建立關(guān)鍵人才中長期獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，考慮同類人才市場(chǎng)價(jià)位及貢獻(xiàn)度，對(duì)研發(fā)、工程技術(shù)、高技能人才、采購（銷售）四個(gè)崗位等級(jí)序列中的關(guān)鍵人才實(shí)施中長期獎(jiǎng)勵(lì)。2019年度，共獎(jiǎng)勵(lì)34人，人均獎(jiǎng)勵(lì)19.4萬元，研發(fā)序列首席專家年收入達(dá)到104.7萬元，高技能序列特級(jí)技師年收入達(dá)到29.6萬元，極大激發(fā)了各類人才的工作熱情。2020年，聚焦核心骨干，對(duì)上市公司鞍鋼股份175名高級(jí)管理人員和核心技術(shù)人員授予了不超過5400萬股限制性股票，對(duì)工程技術(shù)公司等5家科技型企業(yè)實(shí)施了股權(quán)出售、崗位分紅、項(xiàng)目收益分紅等中長期激勵(lì)。

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