中國中化控股有限責任公司由中國中化集團有限公司(以下簡稱“中化集團”)與中國化工集團有限公司聯(lián)合重組而成,于2021年5月8日正式揭牌成立。中化集團聚焦自身戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型與深化改革目標,樹立“在堅持國有屬性前提下,無限接近市場化”的指導思想,圍繞“干部能上能下、員工能進能出、收入能增能減”的要求,在理念、機制、舉措等多個維度不斷創(chuàng)新,持續(xù)釋放企業(yè)活力,為改革轉(zhuǎn)型提供有力支撐,推動經(jīng)營業(yè)績和資產(chǎn)規(guī)模不斷創(chuàng)歷史新高,尤其是凈利潤不斷刷新歷史最佳業(yè)績,“十三五”期間凈利潤年均增長率達38%,年均增幅遠高于資產(chǎn)和收入增幅,2020年克服新冠疫情影響逆勢增長14%,凈利潤達157億元。
堅持以價值管理為導向 推進“干部能上能下”
建立“TOP核心業(yè)務(wù)經(jīng)理人評價模型”,科學動態(tài)管理集團關(guān)鍵崗位。中化集團打破傳統(tǒng)層級制管理局限性,建立層級管理與價值管理并重的關(guān)鍵崗位管理機制,針對三種類型的各級子企業(yè)(經(jīng)營型、科研型和戰(zhàn)略創(chuàng)新型),以服務(wù)集團戰(zhàn)略目標和價值創(chuàng)造能力作為核心評價維度,排序形成各自領(lǐng)域的TOP企業(yè)名單。以價值貢獻作為評估領(lǐng)導人員崗位職級的主要依據(jù),按照崗位適配性考察評估結(jié)果,將TOP企業(yè)領(lǐng)導班子全部或部分納入關(guān)鍵崗位名單。
實施立體化考核評價,完善人員退出調(diào)整機制。中化集團扎實推進關(guān)鍵崗位人員年度綜合測評,構(gòu)建以“品德素質(zhì)”“領(lǐng)導力素質(zhì)”和“業(yè)績”綜合考核評價體系,加強考核結(jié)果應(yīng)用,切實強化干部能上能下。研究發(fā)布《中化經(jīng)理人基于評價的退出調(diào)整管理辦法(試行)》,健全對履職不力、績效平庸干部的退出調(diào)整機制,為“能下”提供制度保障。2020年基于考核結(jié)果應(yīng)用,有14名集團關(guān)鍵崗位人員被免職或降職使用,占其總數(shù)的4.86%;有93名中層管理人員被免職或降職使用,占其總數(shù)的5.90%。
堅持以新動力工程為平臺,推動干部隊伍年齡結(jié)構(gòu)優(yōu)化。中化集團面向全集團年輕正職后備干部、年輕關(guān)鍵崗位干部和年輕后備干部三個層面設(shè)置分梯次、針對性的選拔培養(yǎng)項目,重點選拔40歲左右的優(yōu)秀年輕干部進入關(guān)鍵崗位隊伍。設(shè)置高級專業(yè)管理崗位,讓年齡相對較大、具有專業(yè)專長的干部轉(zhuǎn)任審計顧問、巡視專員、財務(wù)顧問和高級內(nèi)訓師崗位,為能力突出的年輕優(yōu)秀干部脫穎而出創(chuàng)造更多條件。截至2020年底,關(guān)鍵崗位干部共288人,其中40歲以下人員占比12.8%、45歲以下人員占比31.6%?!靶聞恿Α惫こ虒嵤┮詠硪堰x拔82名40歲左右年輕干部進入關(guān)鍵崗位隊伍。
堅持以能力和業(yè)績?yōu)楹诵?實現(xiàn)“員工能進能出”
加強招聘統(tǒng)籌管理,提升工作效率與質(zhì)量。中化集團按照“統(tǒng)一平臺、統(tǒng)一宣傳、統(tǒng)一考核、統(tǒng)一流程”的原則,堅持“專業(yè)領(lǐng)先、能力出眾、素養(yǎng)過硬、崗位匹配”的要求,全面落實招聘全流程線上管理,實行“逢進必考”,做到信息、過程、結(jié)果公開。建立線上多維度評價體系,實現(xiàn)對人才選用育留的全流程考察及數(shù)據(jù)留存,便于跟蹤人才發(fā)展全過程,為員工發(fā)展提供有效數(shù)據(jù)支撐。2020年全年,集團公開招聘人員共10016人,其中高校畢業(yè)生占比16%,社會招聘占比83.9%。
鼓勵“高業(yè)績”,持續(xù)開展全員績效管理。中化集團始終秉承業(yè)績導向,對績效結(jié)果強制排序,員工績效考核中A類員工比例不超過20%,C類和D類員工比例不低于10%,考核結(jié)果作為員工選拔任用的重要依據(jù)。進一步完善員工調(diào)整退出機制,對績效考核結(jié)果處于連續(xù)2年C類或1年D類,以及違背公司價值觀的員工,按照法定程序進行崗位調(diào)整、協(xié)商離崗待退或協(xié)商解除勞動合同,以保障員工隊伍的戰(zhàn)斗力。2020年,嚴格執(zhí)行績效考核標準,累計退出員工1869人。
堅持以市場和價值為導向 實現(xiàn)“收入能增能減”
完善中長期激勵機制,實現(xiàn)激勵約束相結(jié)合。中化集團2020年制定了《中化集團中長期激勵指引》,結(jié)合成熟業(yè)務(wù)與創(chuàng)新業(yè)務(wù)的不同需求,圍繞業(yè)績提升、科技創(chuàng)新兩類應(yīng)用場景設(shè)計了15種中長期激勵工具,完善了集團中長期激勵頂層設(shè)計。在具體應(yīng)用中,一方面抓好激勵工具推廣,以項目收益分紅為例,以農(nóng)研公司為代表的科技企業(yè)通過實施分紅激勵,帶動一系列明星產(chǎn)品的自主創(chuàng)新,其中“寶卓”殺螨劑填補了我國創(chuàng)制殺螨劑的空白,市場份額、行業(yè)影響力及用戶美譽度均遙遙領(lǐng)先其他競品;以超額利潤分享為例,近3年共5家經(jīng)營單位實施超額利潤分享,兌現(xiàn)獎勵9247萬元,為集團公司增加歸母凈利潤16.87億元。另一方面,強化激勵管理保障,針對激勵方案設(shè)置高水平門檻條件及兌現(xiàn)條件,以超額利潤分享機制為例,綜合考慮歸母凈利潤上年度完成值、上三年平均值、當年預(yù)算值設(shè)置目標值,并根據(jù)利潤體量按比例上浮確定目標,充分體現(xiàn)激勵目標挑戰(zhàn)性。同時,在激勵方案審批、項目收益核算、激勵兌現(xiàn)審批及遞延發(fā)放等方面進行嚴格把關(guān)、細化管理,實現(xiàn)公平性與科學性相結(jié)合。
注重內(nèi)部工資總額配置牽引,持續(xù)優(yōu)化收入分配秩序。中化集團不斷完善內(nèi)部工資總額配置模型,結(jié)合高業(yè)績導向及成熟、創(chuàng)新業(yè)務(wù)“二元”考核要求,將二級單位工資總額增減幅與當期業(yè)績完成情況、市場對標表現(xiàn)以及創(chuàng)新業(yè)務(wù)目標達成情況充分掛鉤,實現(xiàn)平衡性發(fā)展。貫徹落實國資委對于人工成本投入產(chǎn)出管控要求,對人效表現(xiàn)出色的二級單位,工資總額增幅可以適當加大,對人效表現(xiàn)差的嚴格控制增幅。以“業(yè)績升、薪酬升,業(yè)績降、薪酬降”為導向,業(yè)績表現(xiàn)較差的二級單位最高觸及20%的最大工資總額降幅,當年業(yè)績較差的子企業(yè)領(lǐng)導班子不予發(fā)放獎金。在內(nèi)部收入分配中,根據(jù)崗位價值貢獻、市場對標等因素綜合確定薪酬水平,適當拉開收入分配差距,二級單位領(lǐng)導班子副職年收入差距平均接近2.9倍。
轉(zhuǎn)自:國資委網(wǎng)站
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