基金經(jīng)理離職潮再起 中小型公司人才頻流失

　　2021年以來(lái)，基金經(jīng)理“離職潮”再起。截至8月19日，今年以來(lái)離職的基金經(jīng)理已突破200位，創(chuàng)下2016年同期以來(lái)的新高水平。其中，離職潮在下半年有所加速，中小基金公司首當(dāng)其沖。

　　分析人士指出，基金經(jīng)理上半年業(yè)績(jī)考核出現(xiàn)分化，是離職加速的原因之一。在“強(qiáng)者恒強(qiáng)”格局下，中小基金公司整體情況堪憂，不過(guò)依然有個(gè)別公司實(shí)現(xiàn)了差異化突圍。在基金經(jīng)理“離職潮”的背后，行業(yè)需要建立一套可以“跨期調(diào)節(jié)”的人才激勵(lì)機(jī)制，并讓基金經(jīng)理充分享受到機(jī)制紅利。

　　下半年離職加速

　　數(shù)據(jù)顯示，截至8月19日，2021年以來(lái)已有201位基金經(jīng)理離職。對(duì)比近6年歷史同期來(lái)看，今年以來(lái)的基金經(jīng)理離職數(shù)量?jī)H次于2015年的233位，為第二高水平。

　　對(duì)比來(lái)看，基金經(jīng)理離職人數(shù)在2015年達(dá)到高潮后有所降低，2016年-2019年同期離職人數(shù)分別為98位、107位、113位、146位。即便是在基金經(jīng)理變更頻繁的2020年，同期離職人數(shù)也只有174位。

　　需要指出的是，2021年以來(lái)的基金經(jīng)理“離職潮”，在下半年開(kāi)始加速。截至8月9日，下半年以來(lái)離職的基金經(jīng)理人數(shù)為64位（其中7月和8月以來(lái)的離職人數(shù)分別為40位和24位），在年內(nèi)離職人數(shù)中占比超過(guò)了30%。

　　深圳某公募高管李浩（化名）對(duì)中國(guó)證券報(bào)記者表示，在公募基金發(fā)展歷史上，行情大起大落的2015年，是基金經(jīng)理離職人數(shù)最多的一年，2021年的情況也較為相似。2021年以來(lái)的市場(chǎng)行情較為極致，押中了新能源等高成長(zhǎng)賽道的基金經(jīng)理業(yè)績(jī)突出，但堅(jiān)守藍(lán)籌白馬股的基金經(jīng)理則較為慘淡。因此，在上半年時(shí)間結(jié)束后，基金經(jīng)理的業(yè)績(jī)考核自然出現(xiàn)分化，這在很大程度上解釋了下半年以來(lái)離職加速的現(xiàn)象。

　　激勵(lì)不足導(dǎo)致離職頻繁

　　從基金公司層面來(lái)看，基金經(jīng)理離職頻繁以中小型公司居多。具體看，今年離職的201位基金經(jīng)理分布于102家基金公司中，平均每家基金公司有2位基金經(jīng)理離職。但實(shí)際上，102家基金公司中有27家公司的基金經(jīng)理離職人數(shù)達(dá)到3位及以上，其中有10家公司的離職人數(shù)達(dá)到4位及以上，如新華基金（6位）、北信瑞豐基金（6位）、國(guó)投瑞銀基金（5位）、前海開(kāi)源基金（5位）。

　　李浩直言，無(wú)論是從比例還是數(shù)量來(lái)看，近年來(lái)的基金經(jīng)理變更以中小基金公司居多，這個(gè)現(xiàn)象在公募高管變更中也是存在的，原因之一就是激勵(lì)不足。他解釋說(shuō)，基金公司目前已擴(kuò)容到了130多家，但不少成立時(shí)間比較晚的基金公司，因缺乏品牌和渠道優(yōu)勢(shì)一直發(fā)展不起來(lái)。投研人才一旦冒尖就會(huì)另謀出路，留下來(lái)的基金經(jīng)理也就難以輸出優(yōu)異業(yè)績(jī)；相反，頭部基金公司具有明顯的渠道和品牌資源優(yōu)勢(shì)，也能憑借多年的行業(yè)優(yōu)勢(shì)給基金經(jīng)理提供足夠的激勵(lì)條件。除了某些基金經(jīng)理謀求更好發(fā)展“公奔私”之外，這類(lèi)公司基本上是以吸收人才為主。

　　華南某券商人士于立（化名）對(duì)中國(guó)證券報(bào)記者表示，近三年來(lái)公募基金行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，渠道門(mén)檻不斷增高，渠道在推介產(chǎn)品時(shí)更青睞于有優(yōu)秀過(guò)往業(yè)績(jī)、風(fēng)格清晰、市場(chǎng)口碑好的基金經(jīng)理，頭部公司顯然在這方面更有優(yōu)勢(shì)。這些年雖然有睿遠(yuǎn)基金等中小公募憑借一些優(yōu)勢(shì)打出名氣，但這畢竟只是個(gè)例。

　　人才流失并非無(wú)解

　　在李浩看來(lái)，中小基金公司人才流失的現(xiàn)象，并非無(wú)解。他說(shuō)，要想擁有一支隊(duì)伍過(guò)硬的投研人才立足于資管業(yè)，需要三個(gè)前提條件：一是核心管理層人員穩(wěn)定，從而保證公司發(fā)展戰(zhàn)略具備持續(xù)性；二是加大基金經(jīng)理的內(nèi)部培養(yǎng)力度，讓公司投研文化和基金經(jīng)理個(gè)人理念實(shí)現(xiàn)有機(jī)融合；三是摒棄當(dāng)期激勵(lì)思維，更重要的是要建立起一套可以“跨期調(diào)節(jié)”的人才激勵(lì)機(jī)制，并讓基金經(jīng)理能充分享受到這套機(jī)制紅利。

　　李浩說(shuō)，在當(dāng)前情況下，中小基金公司的整體待遇水平普遍達(dá)不到市場(chǎng)價(jià)，但依然有個(gè)別基金公司能實(shí)現(xiàn)差異化突圍。從本質(zhì)上講，除了個(gè)別核心人物（如睿遠(yuǎn)基金總經(jīng)理陳光明）的影響力因素外，人才激勵(lì)機(jī)制起到了重要作用，這在創(chuàng)金合信基金、東方阿爾法基金等中小公募身上都能看到。

　　創(chuàng)金合信基金總經(jīng)理蘇彥祝對(duì)中國(guó)證券報(bào)記者說(shuō)，該公司自2014年成立以來(lái)就實(shí)施了合伙人機(jī)制。在這種機(jī)制下，骨干員工之間形成了一種“命運(yùn)共同體”。李游、曹春林、皮勁松、周志敏、陳建軍等一批基金經(jīng)理，都是公司的初創(chuàng)員工。

　　“從公司的發(fā)展過(guò)程來(lái)看，股權(quán)激勵(lì)的確起到了重要作用。”蘇彥祝指出，股權(quán)激勵(lì)首先保持了公司管理團(tuán)隊(duì)和骨干員工的穩(wěn)定性，將大家凝聚成一個(gè)命運(yùn)共同體。特別是在困難時(shí)候，這樣的機(jī)制能發(fā)揮更大作用，這是激勵(lì)機(jī)制的核心所在；其次，股權(quán)激勵(lì)的作用還在于風(fēng)險(xiǎn)把控上?！耙?yàn)榇蠹议L(zhǎng)期在這個(gè)平臺(tái)上，會(huì)對(duì)重大風(fēng)險(xiǎn)保持高度敏感，這是公司穩(wěn)健持續(xù)經(jīng)營(yíng)的基礎(chǔ)所在?！碧K彥祝說(shuō)。

　　轉(zhuǎn)自：中國(guó)證券報(bào)-中證網(wǎng)

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