員工對延遲退休態(tài)度不一 企業(yè)人力資源管理應(yīng)未雨綢繆

　　延遲退休如何實施，與企業(yè)和每個就業(yè)者息息相關(guān)。相較于計算會增加的企業(yè)養(yǎng)老金負(fù)擔(dān)，更迫在眉睫的是應(yīng)該了解員工對延遲退休的態(tài)度差異及對企業(yè)人力資源管理的影響，做好管理措施調(diào)整。

　　不同崗位對延遲退休的態(tài)度

　　員工對延遲退休的態(tài)度會影響具體措施及效果。如果管理者能夠充分了解企業(yè)中不同崗位員工對延遲退休的態(tài)度差異，將有助于提高對即將出臺的延遲退休政策的適應(yīng)性。

　　影響員工對延遲退休態(tài)度的各種因素綜合可劃分為兩大類：一類概括為員工的付出，即工作強度，主要衡量各個崗位的工作過程中勞動的繁重與痛苦程度。另一類概括為員工的所得，即可支配資源，包括貨幣性收入如工資、其他資源獲得如關(guān)系的建立等等。按工作內(nèi)容，將企業(yè)人員分為四類崗位：管理人員、技術(shù)/業(yè)務(wù)骨干、職能部門普通職員和一線業(yè)務(wù)人員。

　　通過我們的問卷調(diào)查顯示，不同崗位人員對延遲退休的態(tài)度依據(jù)工作強度、可支配資源的不同而不同。

　　(一)企業(yè)各崗位員工的態(tài)度差異分析

　　1.管理崗位人員支持延遲退休的占比達(dá)68.5%。

　　這部分人員付出的大部分是腦力勞動，工作強度如體力消耗也較低，工作環(huán)境比較好。同時，他們又管理著下屬的諸多部門和職員，可支配的各種資源較多，權(quán)力也較大。延遲退休不僅可以充分利用其所積累的經(jīng)驗和知識，也可以讓他們自身獲得更多利益、實現(xiàn)自我價值。

　　2.技術(shù)/業(yè)務(wù)骨干對延遲退休呈現(xiàn)三種態(tài)度：支持46%、無所謂25%、反對29%。

　　這部分員工通常掌握了較高的專業(yè)知識和技術(shù)，可替代性較低，在企業(yè)承擔(dān)著較重要的工作，工作中也具有相對較高的獨立性和自主性，可支配資源和工作強度都比較高，如企業(yè)中的產(chǎn)品研發(fā)、市場營銷和職能部門的骨干員工等。其中一部分會較多考慮到工作強度因素，為自身健康狀況著想而持反對態(tài)度；其他則考慮到較高的可支配資源，認(rèn)為即使工作強度較高也是可以接受的而選擇支持。

　　3.普通職員對延遲退休支持的比例最高達(dá)61%，持反對態(tài)度的占13%。

　　數(shù)據(jù)顯示，這一部分員工因職能崗位和技術(shù)崗位而出現(xiàn)態(tài)度上的分化。職能崗位反對延遲退休的員工比例較少，工作本身對他們的體力(精力)消耗并不太大，工作地點一般在室內(nèi)，環(huán)境舒適，但所掌握和能支配的資源也是有限的，延遲退休意味著可能積累更多的經(jīng)驗和人脈，有一定的晉升的機會，故而既接受延遲退休，也樂意按現(xiàn)行的退休年齡退休。而技術(shù)崗位中反對延遲退休的人員比例相對較高，這部分員工勞動強度和可支配資源都比較高，兩者相權(quán)衡，對延遲退休持反對態(tài)度的較多。

　　4.一線員工支持延遲退休的比例小于40%。

　　從事一線工作的員工，通常以體力勞動、單調(diào)的流水線作業(yè)或門店銷售等為主，可支配資源較少，工作強度又較大，所需要的知識和技能不高；其工作環(huán)境也相對較差，工作本身能帶來的樂趣或職業(yè)發(fā)展都非常有限，所能掌握和支配的資源在企業(yè)中也相對少。因此，這部分工作的員工更愿意較早退休。

　　(二)態(tài)度變化的動態(tài)性

　　但是，員工在企業(yè)中的崗位并非一成不變。

　　對一線生產(chǎn)員工來說，其通常有兩個發(fā)展方向：一是通過學(xué)習(xí)一定技能成為專業(yè)技術(shù)人員或晉升成為基層的管理者，并有可能再獲得晉升。職能部門的普通職員也可能晉升為科室負(fù)責(zé)人，管理者也會晉升到更高職位。數(shù)據(jù)顯示：隨著崗位性質(zhì)或者層級從基層到高層，越來越多的管理者會選擇不支持延遲退休，并認(rèn)為延遲退休在本企業(yè)較不適用。

　　從高層管理者的角度來看，通常自己年紀(jì)較大，已經(jīng)接近法定的退休年齡或超過法定的退休年齡(退休返聘)，對于自身職業(yè)及以后的生活通常已經(jīng)有了比較完整的規(guī)劃，而延遲退休或許會一定程度上影響其原來的生活規(guī)劃，尤其是原本即將退休的員工。而中層員工尤其是看好自身發(fā)展的員工，對延遲退休并不反對。

　　本次數(shù)據(jù)就顯示出有趣的“倒U形”現(xiàn)象：員工對延遲退休的態(tài)度會因崗位的不同而不同：基層和高層員工持反對態(tài)度的較多，中層或普通職員持支持或無所謂態(tài)度的較多。

　　從數(shù)據(jù)所反映出的態(tài)度差異來看，企業(yè)在應(yīng)對延遲退休問題時，還要從縱向的時間維度考慮動態(tài)變化，了解員工隨著崗位變動而對延遲退休態(tài)度的變化，為應(yīng)對延遲退休將產(chǎn)生的影響做好充足準(zhǔn)備。

　　對人力資源管理的建議

　　同時，問卷結(jié)果還顯示了員工的態(tài)度對人力資源管理六大模塊影響，需要企業(yè)審慎對待。其影響排序為：招聘管理(3.71)>培訓(xùn)與開發(fā)(3.69)>人力資源計劃(3.3)>績效管理(3.24)>薪酬及福利(2.89)>員工關(guān)系(1.84)。這說明應(yīng)對延遲退休并不是實施彈性退休制度這么簡單，而是涉及人力資源管理的方方面面。

　　1.招聘管理。

　　招聘是每個公司人力資源部門的主要工作之一，需要投入大量的人力、物力以及時間成本。延遲退休意味著在一定時期內(nèi)，企業(yè)并不需要招聘新的員工進(jìn)入，招聘相關(guān)成本就可以節(jié)省下來。但是，從另一方面來說，員工流動性的減弱對企業(yè)的發(fā)展又會造成不利影響，如體制僵硬、缺乏活力、應(yīng)變性和靈活性較差，這也是我國近幾年來大力推行國企、央企改革的重要原因之一。

　　2.培訓(xùn)及開發(fā)。

　　延遲退休使企業(yè)在短時間內(nèi)沒有新員工的加入，自然也就不需要員工入職的一系列培訓(xùn)，從而節(jié)省了由此帶來的各種費用。那些擁有豐富經(jīng)驗和技能的員工在工作崗位的時間更長，也能夠使該崗位所需要的技術(shù)技能在企業(yè)內(nèi)部得到分享和傳承，進(jìn)而加深員工之間的交流和情感。但是，培訓(xùn)除了更新員工的技能和業(yè)務(wù)水平外，還擔(dān)負(fù)著更新員工思維和知識儲備的功能。延遲退休會使臨近退休人員只想要“安安穩(wěn)穩(wěn)”地度過這幾年時間，“不求有功，但求無過”的心態(tài)很有可能使企業(yè)固有的一些問題被擱置，也有可能使企業(yè)錯過變革和發(fā)展的黃金時期，尤其對于高級管理者而言。

　　3.人力資源計劃。

　　近幾年來，“用工荒”等詞語越來越多地出現(xiàn)在我們的生活中，很多行業(yè)都出現(xiàn)了勞動力供給不足的現(xiàn)象，勞動密集型的服務(wù)業(yè)、制造業(yè)用工需求缺口更大。延遲退休可以增加勞動力的供給，在一定程度上緩解用工緊張的局面。但是，延長退休年齡也意味著處在較高職位的員工將在某一崗位工作更長時間，而相應(yīng)地，處在他們下一級的員工也就需要更多的時間才能得到晉升機會。這種情況下，除了會使企業(yè)的員工結(jié)構(gòu)得不到優(yōu)化之外，也會對勞動者的工作積極性和職業(yè)生涯規(guī)劃造成不利的影響。

　　4.績效管理。

　　延遲退休可以讓管理職位、技術(shù)性較強職位的部分員工在崗位上繼續(xù)發(fā)揮帶頭作用，企業(yè)可以充分利用這部分寶貴的人力資源，保持較高的績效水平。但是，在那些適用性低的行業(yè)中將會受到很大一部分員工的反對，其情緒將會在很大程度上影響工作效率和工作積極性，進(jìn)而影響到員工薪酬。這又會反過來對工作效率和積極性產(chǎn)生副作用，如此形成惡性循環(huán)。

　　5.薪酬及福利。

　　延長退休年齡之后，年紀(jì)相對較大的這部分員工將會在工作崗位上工作較長的時間，而這段時間中，企業(yè)就不需要再為這些員工過多調(diào)整薪酬和福利了，從而可以一定程度上節(jié)省企業(yè)在薪酬和福利方面的管理成本。但是從最直觀的層面看，員工工作年限的增加直接導(dǎo)致企業(yè)要為退休年齡延后而投入更多成本。對于國家來說，適當(dāng)延長退休年齡，能夠在一定時期內(nèi)增加養(yǎng)老金的積累，從而減輕人口老齡化所帶來的養(yǎng)老金的給付壓力。但對于企業(yè)來說卻并不是這樣。在我國，企業(yè)的負(fù)擔(dān)較重，通常要承擔(dān)社會保障繳費水平的20%。這種情況下，延長退休年齡，意味著企業(yè)要為這些員工負(fù)擔(dān)更長時間的各種保險等費用，這對企業(yè)來說無疑是一項不小的開支。

　　6.員工關(guān)系。

　　退休年齡的延后，使得企業(yè)與新員工、老員工與新員工之間的磨合減少，員工和企業(yè)之間較少出現(xiàn)矛盾，員工關(guān)系是比較和諧的，可以節(jié)省員工關(guān)系管理上的成本。但是，對于持反對態(tài)度的那部分員工來說，延長退休年齡可能打擊員工的工作積極性，會引起他們的反對。這個問題如果處理不好，容易引發(fā)員工與企業(yè)之間矛盾和沖突。

　　如上所述，延遲退休涉及每個人，而人作為社會中一個復(fù)雜的個體，其對延遲退休的態(tài)度只用貨幣成本是難以衡量的。建議企業(yè)充分考慮到人的社會性和復(fù)雜性，理解工作本身對人們的影響，從崗位和工作內(nèi)容等角度預(yù)判各種情況的存在，特別是要考慮不同崗位員工的態(tài)度及其變化趨勢，使企業(yè)人力資源管理各方面的改革與之相匹配，而不局限于養(yǎng)老金計算或彈性退休制度。如對實施延遲退休的崗位進(jìn)行區(qū)分、做好年輕員工職業(yè)規(guī)劃并打通晉升渠道、培育企業(yè)創(chuàng)新文化、開發(fā)與時俱進(jìn)的培訓(xùn)內(nèi)容等等，從大處著眼、小處著手，進(jìn)行長遠(yuǎn)而全面細(xì)致的規(guī)劃，以適應(yīng)延遲退休政策的出臺。

　　同時，建議政府部門在新政出臺時也應(yīng)考慮到企業(yè)狀況的千差萬別，放權(quán)給企業(yè)或行業(yè)協(xié)會讓其與員工通過協(xié)商來決定退休年齡，充分考慮延遲退休在不同行業(yè)或崗位的不同適用性。

　　轉(zhuǎn)自：第一財經(jīng)日報

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