對于精英人才聚集的金融企業(yè)來說，一方面要用高薪吸引人才，另一方面要面對外界對于高薪的質(zhì)疑與監(jiān)督。想要在二者之間實現(xiàn)平衡，實屬不易。其實，無論就薪酬水平還是復(fù)雜度而言，國外金融企業(yè)一直居于領(lǐng)先地位，其面臨的問題以及解決的方式也極有代表性。他山之石，可以攻玉。國外的金融企業(yè)在薪酬決策、結(jié)構(gòu)設(shè)計、股權(quán)激勵、信息披露等方面一些思路和實踐，值得我們借鑒。
記者了解到，國外券商在券商高管薪酬遞延支付方面采用是“復(fù)合型”的方式，就是除了現(xiàn)金的遞延支付之外，還有股票之類的，方式特別多，國內(nèi)券商也是在逐步地借鑒國外的這些做法。德勤中國高管薪酬研究中心首席顧問王允娟向記者表示，瑞銀證券在高管薪酬遞延支付方面做的比較好，在金融危機以后，該公司率先提出了薪酬改革事項。
薪酬追回機制范圍擴大
據(jù)了解，瑞銀證券的高管薪酬主要分為兩個部分，即固定薪酬和獎金，這一點與國內(nèi)的一些券商差不多。在獎金的部分中，40%為現(xiàn)金支付，按照“60%：20%：20%”的比例分3年遞延發(fā)放。另外60%為股權(quán)支付，分別通過“業(yè)績股票單位計劃”和“高管持股計劃”在3年和5年后逐步歸屬。
業(yè)內(nèi)人士表示，從長遠(yuǎn)來看，股權(quán)支付使高管手中持有的大量股票能夠伴隨公司未來業(yè)績變化不斷波動，而遞延支付則為未來薪酬兌現(xiàn)時公司根據(jù)業(yè)績對其進行調(diào)增或扣減預(yù)留了空間，從而共同確保薪酬與真實業(yè)績的長期關(guān)聯(lián)。
無論是現(xiàn)金還是股權(quán)形式的獎金，在兌現(xiàn)時瑞銀都會根據(jù)公司業(yè)績按照約定的機制進行調(diào)增或扣減，以杜絕發(fā)放違反初衷的激勵出現(xiàn)。除此之外，一直普遍存在但少見實施的“薪酬追回條款”在瑞銀也得到了較早執(zhí)行。據(jù)悉，2011年由于盈利未達(dá)到預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)，投資銀行的CEO不得不返還50%的高管持股計劃下的股票獎勵。
薪酬追回機制在今年被更多企業(yè)執(zhí)行。
摩根大通銀行首席執(zhí)行官杰米·戴蒙6月份在出席一個國會聽證會時在他的證詞中表示，對該銀行此前披露的20億美元交易巨虧負(fù)有責(zé)任的資深銀行高管將可能被摩根大通追回部分薪酬。戴蒙表示，根據(jù)摩根大通的政策規(guī)章，獎勵給高管的股票和紅利將能夠被該銀行追回。他表示這一規(guī)定此前從未被引用過。
今年4月份，花旗集團股東們投票反對一項承諾支付數(shù)千萬美元給首席執(zhí)行官潘偉迪及其他董事的薪酬方案。潘偉迪去年的薪酬總計1500萬美元，包括170萬美元的工資，530萬美元的現(xiàn)金獎金，延遲支付的400萬美元股票，以及延遲支付的400萬美元現(xiàn)金。他還將收到數(shù)百萬美元的績效獎金，該績效方案已遭到批評?；ㄆ旒瘓F表示，在達(dá)拉斯召開的年度股東大會上，約55%的股東對該方案投了反對票或棄權(quán)票，這項投票結(jié)果并無約束力。花旗集團成為美國第一家在“薪酬話語權(quán)”投票中遭遇大多數(shù)不贊成的大銀行。據(jù)悉，也是標(biāo)準(zhǔn)普爾500指數(shù)S&P 500成份股企業(yè)中僅第12家未能通過該投票的企業(yè)。
幾乎在同一時間段，在股東壓力下，巴克萊首席執(zhí)行官CEO鮑勃·戴蒙德主動放棄2011年獎金的一半。
歐洲銀行收緊薪酬制度
近期，國外金融市場上，迫于監(jiān)管當(dāng)局和投資者的壓力，歐洲銀行紛紛收緊薪酬制度。
有外媒報道稱，作為瑞士資產(chǎn)規(guī)模最大的銀行，UBS正在考慮一系列舉措，包括參照固定薪酬或銀行凈利潤設(shè)置高管獎金上限，將遞延薪酬的發(fā)放時間延長到5年，以及將絕對薪酬水平與同行企業(yè)平均值掛鉤。
近日，德銀新管理層公布削減開支及鞏固資本計劃，包括重新檢討薪酬架構(gòu)，以便2015年前節(jié)省45億歐元。該行尋求2015年前提升稅后股本回報至至少12%；其上半年稅后股本回報為7.4%。新方案將增加裁員規(guī)模，多于原定1900人的目標(biāo)?；ㄆ旒瘓F方面，董事會預(yù)期將在今年秋天決定如何調(diào)整明年的薪酬安排從而獲得投資者的廣泛支持。
歐洲和美國的投資者正變得越來越主動，他們反對向利潤和股東回報下滑的銀行的高管支付巨額薪酬。他們呼吁對獎金和激勵計劃附加更嚴(yán)格的績效條件。
政策補位是前提
雖然一些薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的思路在國際上較為通行，但國內(nèi)券商能否借鑒仍取決于諸多因素。以金融業(yè)為例，由于股權(quán)激勵監(jiān)管較為嚴(yán)格，而且在政策上，金融企業(yè)做股權(quán)激勵還缺乏一些支持，業(yè)內(nèi)人士認(rèn)為，金融企業(yè)很難充分使用股權(quán)激勵這一中長期激勵機制，不得不繼續(xù)依賴的現(xiàn)金薪酬進行。
同時從目前的遞延支付實踐來看，據(jù)悉，企業(yè)普遍還是參照《商業(yè)銀行穩(wěn)健薪酬監(jiān)管指引》等監(jiān)管政策，在時間上滿足了遞延支付條款，但業(yè)內(nèi)人士表示，這種做法在兌現(xiàn)時很難看到根據(jù)業(yè)績進行調(diào)增或扣減的實際操作，因此只要熬到相應(yīng)時間，無功無過的高管也可領(lǐng)取原遞延的績效薪酬，從某種程度來講，割裂了薪酬支付與公司業(yè)績的聯(lián)系。其次，國內(nèi)的一些特殊情況也增加了高管薪酬的復(fù)雜度。
在本次的《證券公司治理準(zhǔn)則試行》征求意見稿中，并沒有將股權(quán)激勵納入其中。德勤此前的一項研究顯示，我國的上市員工持股計劃的配套政策需要進一步完善，需要多部委機構(gòu)的協(xié)調(diào)，以更加有力推進員工持股計劃操作與實施。
來源：證券日報
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