鋼鐵工業(yè)四大發(fā)展新特點解析

　　2013年，寶山鋼鐵股份有限公司外部董事、美國亞利桑那州立大學(xué)會計學(xué)教授、美國會計學(xué)會全球委員會主席貝克偉針對當前中國鋼鐵行業(yè)產(chǎn)能過剩、利潤大幅下滑的現(xiàn)狀指出：“企業(yè)要追求高成長、高利潤，但這樣的目標太狹隘、太片面，優(yōu)秀的企業(yè)一定是一個能夠持續(xù)創(chuàng)新的企業(yè)。當前中國鋼鐵企業(yè)所處的市場環(huán)境和過去二三十年完全不一樣，以資本定勝負、賣方占主導(dǎo)的市場已經(jīng)離我們遠去。企業(yè)要繼續(xù)領(lǐng)先，保持和增強持續(xù)創(chuàng)新能力至關(guān)重要。與創(chuàng)新息息相關(guān)的是人才，在中國市場上，真正稀缺的是人才。目前，部分中國企業(yè)還存在一種短視的觀念，認為人才可以挖、可以買，其實這種人才策略對企業(yè)發(fā)展的貢獻是有限的?！必惪藗ヒ会樢娧刂赋?，產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型期，企業(yè)人力資源戰(zhàn)略將成為企業(yè)健康持續(xù)發(fā)展的核心戰(zhàn)略。

　　在鋼鐵企業(yè)由規(guī)模效益型向質(zhì)量效益型轉(zhuǎn)變的陣痛期，企業(yè)人力資源戰(zhàn)略一方面要在降成本、增效益、保盈利上發(fā)揮作用，另一方面要為企業(yè)產(chǎn)品結(jié)構(gòu)升級、差異化服務(wù)、質(zhì)量提升等方面提供創(chuàng)新型人才保障。

　　本文匯總了2008年~2011年鋼鐵行業(yè)人力資源數(shù)據(jù)并綜合4年的分析報告，通過數(shù)年對行業(yè)人力資源和人工成本的分析，對企業(yè)人力資源戰(zhàn)略如何調(diào)整，以適應(yīng)鋼鐵行業(yè)轉(zhuǎn)型升級、結(jié)構(gòu)調(diào)整、降本增效，提供方向和思路，提出意見和建議。2008年~2011年，被納入人力資源數(shù)據(jù)統(tǒng)計的鋼鐵企業(yè)粗鋼產(chǎn)量均占全國粗鋼產(chǎn)量的70%以上，基本包括了粗鋼產(chǎn)量在300萬噸以上的企業(yè)，具有一定的代表性。2009年~2011年統(tǒng)計企業(yè)粗鋼產(chǎn)量比例逐年減少，而企業(yè)數(shù)變化不大，主要是因為鋼協(xié)會員企業(yè)產(chǎn)鋼占全國比重逐年降低，非會員粗鋼產(chǎn)量比例逐年增加。

　　四大發(fā)展新特點

　　隊伍結(jié)構(gòu)優(yōu)化。隨著2008年金融危機爆發(fā)，中國鋼鐵行業(yè)逐步從規(guī)模、短缺型產(chǎn)業(yè)向效益、過剩產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)變，這種轉(zhuǎn)變伴隨的是效益大幅下降，經(jīng)營壓力逐年增大。各企業(yè)為降本增效，對員工結(jié)構(gòu)不斷進行內(nèi)部挖潛優(yōu)化。一些管理不規(guī)范的不在崗職工、非生產(chǎn)型冗余逐年減少，在崗職工、主業(yè)在崗職工比例逐年提高。2008年~2011年，鋼鐵行業(yè)在崗職工比例從83.89%提高到91.26%，主業(yè)在崗職工比例從55.08%提高到61.77%。

　　知識結(jié)構(gòu)逐年改進。2008年~2011年，我國鋼鐵工業(yè)職工隊伍總體知識結(jié)構(gòu)逐年提高，大學(xué)及以上學(xué)歷比例提高了1.5個百分點見表1。以2011年國有企業(yè)勞動生產(chǎn)率較高的寶鋼、首鋼為例，其具有大學(xué)以上學(xué)歷職工所占比例分別為30%、34%，高于行業(yè)國有企業(yè)平均水平的27%。非國有企業(yè)中勞動生產(chǎn)率較高的沙鋼、建龍等，其具有大學(xué)以上學(xué)歷職工占比分別為13%、20%，高于行業(yè)非國有企業(yè)平均水平的8%。數(shù)據(jù)顯示職工知識結(jié)構(gòu)與勞動生產(chǎn)率在同一體制類型的企業(yè)，呈現(xiàn)明顯的正相關(guān)。面對行業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整，企業(yè)在人員結(jié)構(gòu)優(yōu)化的同時，注重了職工隊伍整體素質(zhì)的提高。

　　技能人才隊伍建設(shè)明顯加快。2008年~2011年，企業(yè)加大了高技能人才隊伍的建設(shè)，高級技師、技師所占比例從4.09%提高到5.79%見圖表2。行業(yè)技能人才占行業(yè)職工隊伍的80%，是行業(yè)從規(guī)模效益型向質(zhì)量效益型轉(zhuǎn)變的關(guān)鍵因素之一。例如，寶鋼一直以來高度重視技能人才隊伍建設(shè)，在行業(yè)技能人才隊伍建設(shè)中處于引領(lǐng)地位，其高級工以上高技能人才占技能操作人員的40%，技師、高級技師所占比例達到6.8%，分別高于行業(yè)33%和5.5%的平均水平。而且在寶鋼2010年~2020年人才隊伍建設(shè)中長期規(guī)劃中，更是明確提出3年培養(yǎng)千名技師的計劃，到2020年技師以上人員所占比例要由6.8%提高到10%。寶鋼技藝精湛、創(chuàng)新能力強的技能人才隊伍已經(jīng)成為寶鋼“創(chuàng)新驅(qū)動、轉(zhuǎn)型發(fā)展”的核心競爭力之一，已經(jīng)形成具有寶鋼特色的“12345”現(xiàn)象，即1名技術(shù)工人成為上海職務(wù)發(fā)明第一人，擁有300多項專利;2名技術(shù)工人獲“中國當代工人發(fā)明家”稱號;3名技術(shù)工人獲國家科技進步獎二等獎;寶鋼平均每天專利4件，且48%由一線工人創(chuàng)造、50%的企業(yè)技術(shù)秘密由一線技術(shù)工人創(chuàng)造。

　　勞動生產(chǎn)率逐年提高。從表3可以看出，我國鋼鐵行業(yè)近4年實物勞動生產(chǎn)率逐年提高，按職工總數(shù)計算，勞動增長率最高，說明企業(yè)在人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化、對標挖潛中，加強崗位規(guī)范管理，非在崗人員、冗余人員大幅減少。此外，4年來勞動生產(chǎn)率逐年提高，但提高幅度逐年減小。

　　面臨新發(fā)展挑戰(zhàn)

　　在我國鋼鐵工業(yè)人力資源總體狀況良性上升的同時，也應(yīng)看到發(fā)展中的不足。從2008年~2011年，行業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整壓力加大，人均效益下滑明顯，國有企業(yè)面臨更大挑戰(zhàn)。

　　人均效益下降明顯。從表4可以看出，4年來，人均產(chǎn)值增幅16.91%，明顯低于實物勞動生產(chǎn)率26%的增幅，說明近4年鋼鐵價格總體處于下行通道，人均利稅、人均利潤分別下降41%、38%，鋼鐵行業(yè)從規(guī)模、短缺型產(chǎn)業(yè)向效益、過剩產(chǎn)業(yè)的轉(zhuǎn)變，使得行業(yè)盈利能力大幅下滑。

　　人工成本投入產(chǎn)出明顯下降。上面做的人均勞動生產(chǎn)率分析，僅以人均為參考，分析產(chǎn)量、產(chǎn)值，分析勞動效率，分析企業(yè)人力資本競爭力是有片面性的，只能作為企業(yè)人力資本分析的輔助性指標。只有在綜合人工成本因素的基礎(chǔ)上，即把人工費用當成一種生產(chǎn)投入去分析產(chǎn)出，才有實際意義，才能更有利于進行企業(yè)間人力資本的競爭力比較。

　　從表5中我們可以看出，近4年，鋼鐵行業(yè)人均工資增長了27%，人均人工成本增長了25%，低于前面分析的勞動生產(chǎn)率的增長率，所以4年來噸鋼人工成本略有下降，下降了2%，即萬元人工成本投入產(chǎn)鋼增長2%。這說明近幾年，鋼鐵企業(yè)較好地做到了人工成本增長與勞動生產(chǎn)率增長之間的同步關(guān)系，行業(yè)人力資本競爭力有所增強。

　　萬元人工成本投入產(chǎn)鋼增長2%，但萬元人工成本投入產(chǎn)主營業(yè)務(wù)收入下降了4.68%。這說明近4年，產(chǎn)品價格明顯處于下降通道。萬元人工成本投入產(chǎn)利潤、利稅則下降更是明顯，分別下降了102%和53%。

　　分析表3、表4、表5的數(shù)據(jù)，我們可以清晰地看出，從2008年開始，鋼鐵行業(yè)通過人員結(jié)構(gòu)優(yōu)化和技術(shù)進步，實物勞動生產(chǎn)率得到穩(wěn)步提高，但由于產(chǎn)能過剩，鋼材價格處于下行通道，人均產(chǎn)值增幅明顯小于人均產(chǎn)鋼增幅。同時由于生產(chǎn)成本大幅上升，人均利潤、人均利稅也都大幅下降。數(shù)據(jù)表明，自2009年開始，鋼鐵行業(yè)“分水嶺”或者說“拐點”已經(jīng)悄然到來。盡管數(shù)據(jù)顯示由于國家4萬億元的經(jīng)濟刺激政策，2010年多個指標有所反彈，但不能改變鋼鐵行業(yè)下行趨勢，鋼鐵行業(yè)已經(jīng)到了部分企業(yè)主動結(jié)構(gòu)調(diào)整到全行業(yè)被動結(jié)構(gòu)調(diào)整的階段。

　　國有企業(yè)在形勢好轉(zhuǎn)時，復(fù)蘇較快;但在形勢嚴峻時，壓力大于非國有企業(yè)。從表6我們可以看出，2010年非國有企業(yè)人均產(chǎn)鋼量是國有企業(yè)的1.28倍，2011年為1.31倍，差距略有拉大，但考慮到新增的非國有企業(yè)實物勞動生產(chǎn)率較高，可認為國有、非國有企業(yè)勞動生產(chǎn)率差距變化不大，但在人均利潤、人均利稅方面，差距明顯拉大。其中人均利潤，非國有企業(yè)相比國有企業(yè)，從2010年的2.16倍增加到3.08倍，人均利稅從1.67倍增加到1.88倍。從數(shù)據(jù)可以看出，非國有企業(yè)相對國有企業(yè)，具有較強的盈利能力，尤其行業(yè)形勢越嚴峻時，其盈利能力的優(yōu)勢越發(fā)明顯，2009年是金融危機后行業(yè)最困難的時期，非國有企業(yè)人均利潤、人均利稅分別是國有企業(yè)的3.71倍、2.45倍，2010年隨著國家4萬億元資金的投入，行業(yè)形勢好轉(zhuǎn)，人均利潤、人均利稅的倍數(shù)分別降到2.16倍、1.67倍，但到2011年隨著行業(yè)形勢惡化，兩類企業(yè)倍數(shù)則進一步拉大。數(shù)據(jù)告訴我們，隨著鋼鐵行業(yè)競爭的日趨嚴峻，國有企業(yè)的生存壓力會大于非國有企業(yè)。

　　從表6、表7可以看出，企業(yè)形成利稅中，國有企業(yè)作為利潤的部分遠遠低于非國有企業(yè)，而繳納稅收的部分則遠遠高于非國有企業(yè)。2008年~2011年4年平均，企業(yè)形成利稅中，國有企業(yè)的40.92%作為利潤，59.08%作為稅收繳納給國家;而非國有企業(yè)58.61%作為利潤，41.39%作為稅收繳納給國家。由此可見，國有企業(yè)比非國有企業(yè)承擔了更多的稅負。

　　非國有企業(yè)加大人工成本投入，人才競爭將日趨激烈。主要表現(xiàn)為：第一，2011年國有企業(yè)人均人工成本增長了11.57%，非國有企業(yè)人均人工成本增長了15.61%，增速超過國有企業(yè)。第二，2011年國企各項人工成本都高于非國有企業(yè)，人工成本、工資總額國有企分別是非國有企業(yè)的1.75倍和1.49倍。第三，近3年國有、非國有企業(yè)人工成本差距越來越小，2009年國有人均人工成本是非國有的1.91倍，2010年為1.82倍，2011年為1.75倍。非國有企業(yè)近幾年加大了對人工成本的投入。可以預(yù)期，隨著我國勞動力市場“人口紅利”的結(jié)束和老齡化社會的到來，鋼鐵國有企業(yè)與非國有企業(yè)目前對高端人才的競爭會蔓延到各個崗位。

　　從目前鋼鐵企業(yè)形勢看，鋼鐵行業(yè)呈現(xiàn)產(chǎn)能過剩、供大于求的市場格局。中國鋼鐵行業(yè)競爭模式從本世紀最初10年的行業(yè)平均利潤25%以上的規(guī)模擴張競爭模式，轉(zhuǎn)變?yōu)樾乱惠喴灾R、技術(shù)和人才為新支撐點的結(jié)構(gòu)調(diào)整和產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型的競爭模式，通過積極研發(fā)基于核心技術(shù)和自主知識產(chǎn)權(quán)的高技術(shù)含量、高附加值產(chǎn)品，利用技術(shù)進步來控制和大幅度降低能源和原材料的消耗，通過掌握專利技術(shù)、實施技術(shù)壟斷來擴大產(chǎn)品利潤空間，走節(jié)能、環(huán)保、循環(huán)型發(fā)展道路等途徑，來推進企業(yè)實現(xiàn)新的發(fā)展?？萍寂c人才在企業(yè)中發(fā)揮的作用，比以往任何時候都表現(xiàn)得更加明顯，這一發(fā)展趨勢對鋼鐵企業(yè)高端人才的使用、管理工作提出了更的高要求和挑戰(zhàn)。

　　非國有企業(yè)加大對人力資源的投入反映了這一問題，人才競爭將不可避免。主要原因有：第一，“十二五”期間，鋼鐵裝備結(jié)構(gòu)調(diào)整淘汰落后產(chǎn)能的力度將進一步加大，總體裝備水平繼續(xù)提高，必然帶來對高技能人才需求的增長。第二，根據(jù)第六次人口普查結(jié)果顯示，2014年人口紅利將消失，新增勞動力不及退休人口多，低端服務(wù)業(yè)和制造業(yè)的工資水平將被迫上升。第三，鋼鐵企業(yè)各類人員工資增長水平低于城鎮(zhèn)居民和外出務(wù)工人員工資增長水平。從鋼鐵企業(yè)盈利現(xiàn)狀來看，大幅提高工資水平的可能性不大，如果民營鋼鐵企業(yè)保持目前的工資增速，民營企業(yè)技能工人的工資水平與國有企業(yè)的差距逐年小，屆時，國有鋼鐵企業(yè)可能面臨民營企業(yè)對技能工人的激烈競爭。

　　鋼鐵結(jié)構(gòu)調(diào)整和我國邁過“劉易斯拐點”出現(xiàn)的勞動力供需矛盾等因素都將改變企業(yè)對操作人員的使用和培養(yǎng)。須改變多數(shù)鋼企目前實行的“同崗?fù)?、崗變薪變”的工資分配制度;須改變“重學(xué)歷資歷”，忽視對工人技能和能力培養(yǎng)的管理模式;須切實提高工人的待遇，迎接全方面的人才競爭。

　　總之，通過對近幾年鋼鐵行業(yè)人力資源變化所呈現(xiàn)的特點和規(guī)律的分析，我們可以看到，企業(yè)在由規(guī)模、短缺型產(chǎn)業(yè)向效益、過剩產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)變過程中，人力資源管理逐步向精細化邁進，人員結(jié)構(gòu)優(yōu)化，勞動生產(chǎn)率逐年提高，人力資本競爭力有所提高，但隨著行業(yè)經(jīng)營效益的大幅下滑，人均利潤、效益大幅下滑，國有企業(yè)生存壓力更大。特別是民營企業(yè)在加大人工成本投入，提高人員素質(zhì)方面有所突破，國有企業(yè)在人員結(jié)構(gòu)優(yōu)化、減少冗余、提高勞動生產(chǎn)率方面進步明顯，與非國有企業(yè)差距有所縮小。

來源：中國行業(yè)研究網(wǎng)

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