在基層干部狀況調查系列報道進行的問卷調查中，有一個數據令人深思。當被問到“你對你的工作是否有熱情”時，選擇熱情度“一般”和“沒有”的基層干部人數已經過半。這在一定程度上表明，基層干部對工作的熱情程度不容樂觀。
記者走訪中發(fā)現，基層干部隊伍中的一些情況反映較多：事多人少，隊伍青黃不接，年輕人留不住……如何做強基層干部生力軍，成為不少地方關注的難題。
引才留才，政策效果有待提升
1991年出生的王女士，正準備今年年后“跳槽”。兩年前，她大學畢業(yè)，通過公務員招錄考進河南某國家扶貧工作重點縣的司法系統(tǒng)，并分配到鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作。她告訴記者，“跳槽”的主要原因是擔心在這里不能“增值”。同樣在司法系統(tǒng)工作，地級市的同學都已經參加了多次培訓，有過多次實戰(zhàn)經驗，而自己“一直忙于瑣碎而重復的工作”。她認為，“年輕干部不僅需要上升渠道，更要有不斷提升自我的學習機會，能夠在工作崗位上不斷升值，而不是一路貶值。”
問卷調查中，談及從事這項工作的主要原因，超過七成的受訪基層干部選擇了“從基層做起，鍛煉自己”。作為很多人眼中的起點，提升自身工作能力的空間，是受訪干部們考慮較多的方面。
如何讓更多有理想、有能力的干部到一線，干得成事、留得安心？如何讓好干部在服務地方建設的同時也獲得更全面的個人發(fā)展？近年來，中央出臺了很多政策意見給予支持。2014年9月印發(fā)的《關于加強鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部隊伍建設的若干意見》規(guī)定，要強化激勵保障，加大選拔使用鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部力度。2015年1月《關于縣以下機關建立公務員職務與職級并行制度的意見》印發(fā)。2017年2月印發(fā)的《關于加強鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府服務能力建設的意見》要求，建立健全符合鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作特點的干部管理制度，形成引得進、留得住、用得好的良性機制。落實鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作補貼和艱苦邊遠地區(qū)津貼政策。建立鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部輪訓制度。
很多地方也結合當地實際細化辦法并做了一些探索。這兩年，遼寧省昌圖縣委組織部把培養(yǎng)選拔年輕干部作為頭等大事來抓，提拔重用的年輕干部逐年增加。同時，重視年輕干部的教育培訓，對全縣年輕干部每兩年集中輪訓一次，提高政治理論水平和駕馭全局能力。
記者走訪發(fā)現，基層干部隊伍青黃不接的狀況仍一定程度地存在。社會以及用人環(huán)境也是基層干部特別是年輕人關注的方面。“地方經濟社會的整體發(fā)展水平要提升，才能留得住年輕人，否則來了也得走。”王女士認為。
資歷能力，如何統(tǒng)籌頗費思量
論資排輩現象，是很多年輕人覺得前景迷茫的一個原因。在本報面向基層干部的征稿中，多名資歷尚淺的鄉(xiāng)鎮(zhèn)年輕干部說，因為年輕、學歷高、會電腦等，承擔了很多工作和雜事，自認平時比起不少“老人”算得上“能者多勞”，但一旦有晉升機會，便遇到“熬年頭”“論資排輩”的考慮，這讓他們感到“迷茫”“滄桑”。他們希望組織更關注能干事的年輕人。
沈陽沈北新區(qū)區(qū)委組織部干部科科長孫放認為，對此應該辯證、客觀看待。工作經驗是干部寶貴的財富，《黨政領導干部選拔任用工作條例》也把干部任職經歷作為一項基本條件。“要區(qū)分開‘老黃牛’和論資排輩，重視‘老黃牛’干部的提拔使用，同時對其他干部保持足夠的關懷，爭取做到人盡其才。”孫放說。
對于勤懇干事的“老黃牛”們，我國還推行縣以下機關公務員職務與職級并行制度。孫放介紹，目前這一制度在當地運行較好、較受認可。在基層任職時間較長的干部感受較深，覺得自己“有盼頭”了。
“正科級崗位數量就那么多，暫時還沒有輪到我，能夠理解，也相信組織部門不會埋沒踏實干活的老實人。”江蘇一名工作多年、資歷頗深的副科級干部坦言。由于平時工作表現優(yōu)秀、在考評中的群眾反映較好，目前他已經享受到了職級待遇。
在江蘇省宿遷市宿豫區(qū)委組織部工作多年的人員表示，實際工作中既需要經驗豐富的“老人”帶路，也少不了充滿活力的“新人”擔當，在干部的選拔、培養(yǎng)中，統(tǒng)籌兼顧、合理任用各年齡段的基層干部尤為必要。片面追求干部隊伍年輕化，或是一味論資排輩，不僅不利于有效開展各項工作，也會打擊干部的積極性。目前，該區(qū)35—45歲的干部是中堅力量。
到一線去，要導向也要硬杠杠
“和過去相比，現在干部的選拔任用更加注重基層工作經歷，相關政策也更多向基層干部傾斜。”宿豫區(qū)委組織部相關工作人員告訴記者。2016年來，為加快鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部尤其是經濟薄弱村干部培養(yǎng)，宿豫區(qū)分三批次選派30名機關事業(yè)單位和鄉(xiāng)鎮(zhèn)中層干部到村（社區(qū)）擔任黨組織書記。這為鄉(xiāng)鎮(zhèn)提供了源源不斷的后備人才，解決了不少地方普遍存在的基層干部青黃不接的問題。
采訪中，多位鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部、駐村干部表示，基層工作經歷讓他們的綜合能力得到迅速提升，工作方式也更接地氣，他們很感謝這樣的歷練。記者了解到，在實際操作中，工作能力強、熟悉基層工作、善于交流溝通的鄉(xiāng)鎮(zhèn)駐村干部有更多被優(yōu)先考慮、擇優(yōu)比選的機會，特別是省市委選調生、優(yōu)秀大學生村官及公開選派村支書、80后與90后年輕干部等6類人才，逐漸成為培養(yǎng)選拔后備干部的重要來源。
但不可否認，越來越強的制度化激勵和導向，也使一些干部選擇去基層的動因更為復雜?，F實中僅為“鍍金”“混經歷”而不辦實事等現象，呼喚著更嚴格有效的考核管理。宿豫區(qū)委組織部工作人員告訴記者，除了規(guī)范適崗性評價等多個選派程序外，當地通過強化考核管理，完善到基層掛職、任職干部考勤、匯報、督查、考核、獎懲等方面的規(guī)章制度，考準考實工作實績，讓“鍍金”者現原形，讓混基層經歷者瞞不住。而在沈北新區(qū)，還通過各種黨建活動和理論學習，引導干部思想從到基層“鍍金”轉變到“扎根”基層上。
【調查說明】
問卷調查：人民論壇問卷調查中心
焦歡單寧于飛
調查時間：2018年1月15日—22日。
樣本情況：全國31個省區(qū)市的605名基層干部、4284名群眾參與了調查。(記者姚雪青 朱佩嫻 何勇 辛陽)
轉自：人民日報
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