內蒙古移動企業(yè)文化標桿管理獲集團一等獎

企業(yè)文化一直被視為一個企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的軟實力。如今，在運營商告別高速增長、面臨更嚴峻市場考驗的關鍵時刻，這個軟實力是否能助力企業(yè)順利轉型？我們又該如何培育自己的企業(yè)文化，使其不斷發(fā)揮凝聚人心、激發(fā)斗志、煥發(fā)活力的“金手指”作用？為此，我們走進內蒙古移動，體會軟實力，感受新變革。

在激烈的市場競爭環(huán)境中，企業(yè)文化的弱勢會使管理者走入迷茫，會使員工士氣低落，最終必將阻礙企業(yè)的發(fā)展。于是，深諳此道的內蒙古移動在推進企業(yè)文化管理上積極探索和嘗試，開展了“如何在企業(yè)文化示范點推進對標管理”課題研究，構建了企業(yè)文化“1234”對標管理系統(tǒng)模式，明確了企業(yè)文化推進路線圖，成為企業(yè)文化創(chuàng)新演進的有效推手，并在近日舉辦的“中國移動企業(yè)文化標桿管理成果獎評選”活動中榮獲一等獎。

自我診斷：查找問題是前提

“俗話說，知己知彼方能百戰(zhàn)不殆。企業(yè)文化管理工作首先要做到‘知己’，才能實現目標。這里的‘知己’就是要進行企業(yè)文化的自我診斷，找到短板與不足，這樣才能夠有針對性地去整改和提升?！眱让晒乓苿酉嚓P負責人告訴記者，在實施企業(yè)文化對標管理之前，公司借用多種分析工具梳理了文化管理各項業(yè)務流程及指標，對文化管理現狀進行“自我診斷”，以確定影響文化管理提升的關鍵因素，進而具體明確對標學習的目標和主題，為企業(yè)文化對標管理找到準確的方向。

對于自我診斷的方法，記者從內蒙古移動編制的《如何在示范點推進企業(yè)文化對標管理課題研究報告》中發(fā)現有很多相關介紹，比如，借助流程圖、SWOT分析法、丹尼森模型、魚骨圖等分析工具，不僅能夠輔助決策制定目標，也讓企業(yè)文化管理者清楚地知道問題可能出在什么地方、責任單位和責任人是誰，從而確定是否精簡流程、改進提升方案以及責任主體。就拿丹尼森模型法來說，共有12個維度組織文化模型和60個題目，可開展覆蓋廣泛的問卷調研，對本單位文化管理狀態(tài)進行全方位的掃描，便捷、準確地統(tǒng)計出各維度的得分，發(fā)現短板問題，找到根源所在，使企業(yè)文化對標管理工作更加直接有效。

選擇標桿：科學對標是關鍵

“在完成自我診斷，充分把握自身企業(yè)文化管理優(yōu)勢和短板后，對標管理進入到標桿選擇環(huán)節(jié)。而標桿選擇重在科學，只有選擇合適的對標對象，從而總結出具體方法、機制和模式才更適合企業(yè)的良性發(fā)展。由此可見，選擇合適的對標對象尤為重要。”內蒙古移動相關負責人表示。

對此，在選擇標桿工作中，內蒙古移動課題研究組可謂煞費苦心。他們首先將標桿數據和信息較容易獲取，且同處于集團公司領導下，工作屬性、員工特點等具有較強相似性的中國移動內部標桿作為選擇標桿的主要來源。然后，利用標桿成果庫、征集優(yōu)秀經驗、行業(yè)/主題研討交流會、書籍報刊等出版物、網絡等多種渠道收集和尋找標桿案例。同時，對所收集到的標桿案例結合企業(yè)文化對標管理指標體系維度，將收集到的標桿進行分類和篩選，去粗取精，建立企業(yè)文化標桿案例庫，并定期更新，以便最終對標桿案例進行管理。

“科學地選擇標桿對象為對標管理工作的順利實施提供了堅實基礎，更為企業(yè)文化的有效提升提供了保障?！?內蒙古移動相關負責人說。

經驗交流：推進實施有重點

古人云，以銅為鏡，可以正衣冠；以史為鏡，可以知興替；以人為鏡，可以明得失。這是一種樸素而富有哲理的“對標”。如今，內蒙古移動結合自身實際將這種對標方式細化，通過制訂方案、經驗交流、激勵引導、監(jiān)督管控等方式，開展企業(yè)文化對標工作。其中，經驗交流是確保對標管理取得實效的關鍵，比如其間舉辦的“成長互助行”活動。

“通過參加‘成長互助行’活動，學習了巴彥淖爾杭后分公司的‘七個一’活動，他們以輕松活潑的小活動、小游戲等形式，有效提高了基層班組的凝聚力，這是值得我們學習的一種班組企業(yè)文化建設形式。”回憶起2013年內蒙古移動在鄂爾多斯舉行的“成長互助行”主題活動，來自鄂爾多斯移動的小張感觸頗深。

內蒙古移動相關負責人介紹說，“成長互助行”就是經驗交流的一種落地活動，以“報到集中日”、“宣貫展示日”、“互動分享日”、“成長開放日”等主題日形式，實現集中優(yōu)化、分層推進，在全區(qū)企業(yè)文化理念導入、氛圍營造和人才培養(yǎng)上實現草原文化“成長”品牌的持續(xù)推進。

據悉，“成長互助行”還突破了活動的地域限制，在全區(qū)設立了東、中、西三個“文化互助區(qū)”，便于活動深入各區(qū)市。同時，還突破活動的主體限制，活動方案、資料提前下發(fā)，設計的展示環(huán)節(jié)和競爭機制都調動參與方的積極性。為配合“成長互助行”活動，內蒙古移動還開發(fā)了戰(zhàn)略轉型期企業(yè)文化對標管理培訓課件，先后舉辦3期“戰(zhàn)略轉型期企業(yè)文化管理研討交流會”，累計培訓百余人。

另外，為了讓企業(yè)文化交流常態(tài)化，內蒙古移動搭建區(qū)內企業(yè)文化交流平臺，形成“一個集控中心、三大文化互助區(qū)、六個文化示范點”根狀滲透的分層管理模式，將區(qū)域協(xié)作交流的工作方式固化、常態(tài)化，并組織跨省交流，不斷學習其他公司的先進經驗，不斷提升企業(yè)文化管理水平。

拒絕形式：考核評估是手段

“企業(yè)文化管理工作如果缺乏有效考核，往往成為一種形式，比如開開會，做個經驗匯報了事。若會后再沒有相關具體推進舉措，那企業(yè)文化管理就會停滯于表面?！眱让晒乓苿酉嚓P負責人指出，這是很多企業(yè)文化建設中存在的突出問題。“其實，這主要是因為企業(yè)文化的工作很難量化，導致考核手段比較欠缺。針對這種情況，經過研究，我們探索出了新路子?！?

據了解，所謂的新路子就是創(chuàng)新并優(yōu)化評估原則、評估方式及評估指標體系?！皥猿秩姘盐张c重點突出相結合、定性評價與定量評價相結合、內部評價與外部評價相結合、評價工作與加強管理相結合，從而讓企業(yè)文化的考核具有導向性、科學性、有效性和實用性。并且，在評估指標的選擇上，并不是一成不變，而是一個動態(tài)更新的開放體系，可隨企業(yè)文化管理發(fā)展階段和重點工作的變化而調整。”在談到如何對企業(yè)文化進行考核與評估時，內蒙古移動有關負責人這樣告訴記者。

“問題的查找、標桿的選擇、實施的推進、科學的考核”，正是這樣系統(tǒng)推進，讓內蒙古移動的企業(yè)文化管理工作有目標、有參考、有策略、有手段，形成了“系統(tǒng)性、創(chuàng)新性、效益性、可推廣性”的企業(yè)文化管理成果，并逐步在企業(yè)發(fā)展中轉化為生產力、軟實力。

文化能強國，亦能興企。內蒙古移動結合自身實際開展的“如何在企業(yè)文化示范點推進對標管理”課題研究，將會在新時期、新形勢下進一步發(fā)揮企業(yè)文化對于凝聚人心、激發(fā)斗志、煥發(fā)活力的“軟實力”獨特作用，從而使企業(yè)逐步實現“文化宣貫”向“文化管理”的順利過渡。

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