企業(yè)文化不是馴化員工的工具

在即將主政的臺(tái)灣文化主管部門，龍應(yīng)臺(tái)女士以牽牛花圖案當(dāng)作Logo。龍應(yīng)臺(tái)表示，“牽?；ㄊ亲罱咏嗤恋挠洃?，是最賤的野花，但文化的力量就在于草根?！?

所謂“文化的力量在于草根”，我們可以從多個(gè)方面來(lái)理解。結(jié)合企業(yè)文化的狀況可以認(rèn)為，要發(fā)揮文化的力量，關(guān)鍵在于企業(yè)的草根、也就是廣大的員工有怎樣的文化了。我們都知道，在企業(yè)管理中，幾乎所有的領(lǐng)導(dǎo)者都不否認(rèn)文化的力量和作用。但是，怎樣發(fā)揮文化的作用、怎樣讓草根借助文化產(chǎn)生力量，卻是一個(gè)頗費(fèi)思量的問(wèn)題。很不幸，目前我們看到的情況是，絕大部分的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者喜歡文化的原因，是希望把文化拿來(lái)作為教育與馴化員工的工具。大家似乎認(rèn)為，文化是與制度一起，用來(lái)管理員工的工具。而企業(yè)文化建設(shè)的方法，就是弄一批理念出來(lái)，讓員工去背誦和記憶，然后再在工作中照做就行了。甚至很多人認(rèn)為，在制度還沒(méi)有健全和員工抵抗制度的時(shí)候，拿文化來(lái)馴化員工是最好的辦法。

可是，在實(shí)踐中我們又十分不幸地發(fā)現(xiàn)，幾乎所有試圖將文化作為馴化工具的企業(yè)，終究沒(méi)有“建設(shè)”成什么好的文化，企業(yè)文化反而遭到了員工從思想到行為的反感乃至抵抗。原因是什么呢？其實(shí)，《企業(yè)文化：企業(yè)生活中的禮儀與儀式》的兩位作者迪爾和肯尼迪在近三十年前就告訴了我們：“傳統(tǒng)觀念把結(jié)構(gòu)和戰(zhàn)略作為任何組織的推動(dòng)力，認(rèn)為企業(yè)完全是一個(gè)理性的創(chuàng)業(yè)實(shí)體。而我們通過(guò)觀察卻得出了另外一個(gè)結(jié)論。我們認(rèn)為，如同遠(yuǎn)古時(shí)代的部落一樣，根深蒂固的傳統(tǒng)和廣為接納與共享的信念支配著當(dāng)代的企業(yè)組織?！倍@些企業(yè)中的所有的人，“是具有社會(huì)性的動(dòng)物，人們總是并希望未來(lái)也同樣生活在一起并賦予生活以意義和目標(biāo)”。

我們知道，這種源自草根的、社會(huì)性的人們所希望的“意義和目標(biāo)”，不是進(jìn)行一通企業(yè)文化的“宣貫”就能夠解決的。正如馬斯洛的需求層次理論一樣，在不同群體中以及這些群體不同的過(guò)程中，這種意義和目標(biāo)實(shí)際上包含著眾多的內(nèi)容。比如，作為企業(yè)的員工來(lái)說(shuō)，這樣的“意義和目標(biāo)”起碼與這些東西相關(guān)：價(jià)值觀趨同或不沖突、合理的并持續(xù)優(yōu)化的薪酬、工作中的指導(dǎo)與支持、情感的關(guān)注、職業(yè)生涯發(fā)展。如果這些關(guān)乎意義與目標(biāo)的事情做不好，怎可能用三言兩語(yǔ)的文化達(dá)到馴化的結(jié)果？

拋開(kāi)上述不談，即便你要馴化，也得看看用怎樣的東西來(lái)達(dá)到目的吧？馴化動(dòng)物的最好辦法，是給他希望吃的東西。因?yàn)椤俺浴睂?duì)動(dòng)物很重要！當(dāng)然，“吃”不僅僅對(duì)動(dòng)物重要，對(duì)人同樣重要。曾經(jīng)看過(guò)一篇小說(shuō)中的一個(gè)片段，一個(gè)山村的人和人家打賭時(shí)說(shuō)的最狠的話是：“如果我騙了你，就讓我們家倒了灶。”作者說(shuō)，吃飯是他們天大的事情，倒了灶，也就是這家人家沒(méi)得吃，就是詛咒全家都死。

從這個(gè)意義上說(shuō)，企業(yè)文化就是幫助草根的員工，在企業(yè)工作中找到屬于他們的“意義和目標(biāo)”。而這個(gè)“意義和目標(biāo)”，包括了吃飯，包括了尊重，包括了支持和關(guān)注，包括了成長(zhǎng)。舍此，僅僅作為教化和馴化的企業(yè)文化，又能有什么作為？（作者：王學(xué)秀）

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