漫畫/高岳
試用期的本質(zhì)在于為勞動(dòng)者和用人單位雙方提供一個(gè)“考察期”,以便雙方?jīng)Q定是否建立長(zhǎng)久的勞動(dòng)關(guān)系。然而,有的單位卻將試用期變成了自己的違法“保護(hù)傘”,隨意延長(zhǎng)試用期、不辦理社保、試用期屆滿時(shí)惡意將員工辭退……
其實(shí),我國(guó)法律對(duì)于試用期期限、工資標(biāo)準(zhǔn)、勞動(dòng)關(guān)系解除等問(wèn)題均有明確規(guī)定,用人單位濫用試用期侵犯勞動(dòng)者權(quán)益,終將承擔(dān)法律責(zé)任。近日,《法制日?qǐng)?bào)》記者梳理了這方面的典型案例,通過(guò)釋法明理,以期對(duì)相關(guān)單位有一個(gè)警醒:試用期并非用人單位的“保護(hù)期”,用人單位不得濫用試用期侵犯勞動(dòng)者的權(quán)益,勞動(dòng)者也應(yīng)誠(chéng)實(shí)提供勞動(dòng),以促進(jìn)雙方建立和諧、穩(wěn)定的勞資關(guān)系。
試用期限約定過(guò)長(zhǎng)
超過(guò)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)予賠償
2017年9月25日,小張入職某咨詢公司,擔(dān)任人力總監(jiān)。2018年4月10日小張離職,后通過(guò)仲裁及訴訟程序,要求咨詢公司支付違法約定試用期賠償金。
審理過(guò)程中,法院查明,小張此前與咨詢公司簽訂了期限自2017年9月25日至2019年9月24日的兩年期勞動(dòng)合同,約定試用期6個(gè)月,2018年3月25日轉(zhuǎn)正；同時(shí)約定試用期月工資標(biāo)準(zhǔn)為2萬(wàn)元,轉(zhuǎn)正后月工資標(biāo)準(zhǔn)為2.5萬(wàn)元。
訴訟中,小張?zhí)峤涣艘环?018年3月25日咨詢公司向其發(fā)送的電子郵件,其中載明“我公司曾與您約定了6個(gè)月的試用期,現(xiàn)試用期已經(jīng)屆滿,由于您在試用期期間表現(xiàn)良好,現(xiàn)正式通知自今日(2018年3月25日)起轉(zhuǎn)正,希望您繼續(xù)努力工作”。
對(duì)于這份證據(jù),咨詢公司表示予以認(rèn)可,并且承認(rèn)與小張約定的試用期期限超過(guò)了法定標(biāo)準(zhǔn)。但咨詢公司認(rèn)為,小張作為人力總監(jiān),應(yīng)熟悉相關(guān)的法律法規(guī),但在職期間一直沒(méi)有對(duì)試用期期限提出異議,應(yīng)視為對(duì)6個(gè)月的試用期予以認(rèn)可,故公司無(wú)需向小張支付違法約定試用期賠償金。
北京市海淀區(qū)人民法院審理后認(rèn)為,根據(jù)法律規(guī)定,勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的,試用期不得超過(guò)二個(gè)月。本案中,咨詢公司與小張約定的勞動(dòng)合同期限為兩年,雙方之間約定的試用期卻為六個(gè)月,顯然超過(guò)了法定標(biāo)準(zhǔn),咨詢公司的行為屬于違法約定試用期。
據(jù)此,法院判令咨詢公司須向小張支付違法約定試用期賠償金。
試用工資標(biāo)準(zhǔn)過(guò)低
明顯違法應(yīng)補(bǔ)差額
2018年2月20日,小王入職某工程公司,擔(dān)任技術(shù)總監(jiān)。2018年7月小王離職,后通過(guò)仲裁及訴訟程序,要求工程公司支付試用期工資差額。
審理過(guò)程中,法院查明,小王與工程公司簽訂了期限自2018年2月20日至2021年12月31日的勞動(dòng)合同,約定試用期為3個(gè)月,2018年5月20日轉(zhuǎn)正；同時(shí)約定試用期月工資標(biāo)準(zhǔn)為8000元,轉(zhuǎn)正后月工資標(biāo)準(zhǔn)為1.6萬(wàn)元。
小王認(rèn)為,雖然自己在職期間公司一直都按照約定的工資標(biāo)準(zhǔn),通過(guò)銀行轉(zhuǎn)賬方式向其支付工資,但試用期工資標(biāo)準(zhǔn)過(guò)低,不符合國(guó)家有關(guān)規(guī)定,因此要求公司應(yīng)支付試用期的工資差額。庭審期間,小王提交了銀行流水、社保繳費(fèi)記錄、公積金繳費(fèi)記錄、個(gè)稅扣繳證明等相關(guān)證據(jù)材料。
對(duì)此,工程公司則認(rèn)為,自小王入職之日起,公司一直按照1.6萬(wàn)的月工資標(biāo)準(zhǔn)向小王支付工資,且試用期工資拆分為兩部分發(fā)放,其中8000元通過(guò)銀行轉(zhuǎn)賬支付,剩余8000元通過(guò)現(xiàn)金方式支付給小王,轉(zhuǎn)正后則全部是通過(guò)銀行轉(zhuǎn)賬方式向小王支付工資,但工程公司并未就其主張?zhí)峤幌嚓P(guān)證據(jù)材料。
海淀法院審理后認(rèn)為,小王提交的證據(jù)材料與其主張相互印證,而工程公司并未就其主張?zhí)峤蛔C據(jù)材料,應(yīng)承擔(dān)舉證不能的不利后果。法院進(jìn)而認(rèn)定,小王的試用期月工資標(biāo)準(zhǔn)為8000元,轉(zhuǎn)正后月工資標(biāo)準(zhǔn)為1.6萬(wàn)元。我國(guó)勞動(dòng)合同法明確規(guī)定,勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于勞動(dòng)合同約定工資的80%。如果勞動(dòng)者在試用期的工資低于轉(zhuǎn)正后工資的80%,則勞動(dòng)者有權(quán)要求用人單位以轉(zhuǎn)正后工資標(biāo)準(zhǔn)的80%為基數(shù)補(bǔ)足試用期工資差額。本案中,小王的試用期工資只有轉(zhuǎn)正后工資的50%,公司的行為明顯違法,須予以補(bǔ)足。
據(jù)此,法院判令工程公司按規(guī)定向小王支付試用期的工資差額。
試用期無(wú)理由解約
舉證不能依法賠償
2017年7月17日,小方入職某科技公司,擔(dān)任廣告部銷售總監(jiān)。入職時(shí),小方與科技公司簽訂了期限達(dá)3年多的勞動(dòng)合同,約定試用期為6個(gè)月,2018年1月17日轉(zhuǎn)正。然而,小方入職僅1個(gè)多月,就于2017年8月30日接到科技公司向其發(fā)出的《解除勞動(dòng)關(guān)系通知書》。公司以小方不符合試用期錄用條件為由,將小方辭退。
事后,小方通過(guò)仲裁及訴訟程序,要求科技公司支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金。小方認(rèn)為,科技公司從未告知其錄用條件,在職期間公司也從未對(duì)其作出過(guò)相關(guān)考核,自己一直兢兢業(yè)業(yè)地工作,科技公司是違法解除雙方勞動(dòng)關(guān)系。
科技公司則在庭審時(shí)表示,公司曾經(jīng)明確向小方告知了錄用條件,并且對(duì)小方進(jìn)行了考核,后經(jīng)考核認(rèn)定小方試用期期間不符合錄用條件,所以公司與小方解除勞動(dòng)關(guān)系的行為合法,無(wú)需向小方支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金。
然而,經(jīng)法院釋明相關(guān)舉證責(zé)任并給予充分舉證期限后,科技公司并未舉證證明在錄用小方時(shí)曾明確告知錄用條件,也未舉證證明對(duì)小方進(jìn)行了考核及小方不能勝任工作的緣由。
海淀法院審理后認(rèn)為,勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件的,用人單位可以解除勞動(dòng)合同,但用人單位據(jù)此與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)關(guān)系時(shí),應(yīng)舉證證明已經(jīng)向勞動(dòng)者明確告知了具體的錄用條件,并證明勞動(dòng)者在試用期間不符合錄用條件。否則,用人單位應(yīng)承擔(dān)舉證不能的不利后果,進(jìn)而向勞動(dòng)者支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金。
據(jù)此,法院判令科技公司須向小方支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金。
期望高薪未獲滿足
符合標(biāo)準(zhǔn)駁回訴求
趙女士于2017年4月入職某科技公司從事測(cè)試工作,雙方簽訂了3年期勞動(dòng)合同,約定試用期為3個(gè)月,并約定月工資標(biāo)準(zhǔn)為8000元。2017年12月,趙女士提起訴訟,要求科技公司按照1萬(wàn)元的標(biāo)準(zhǔn)支付轉(zhuǎn)正后的工資差額。
庭審中,趙女士表示,面試時(shí)雙方曾經(jīng)溝通過(guò)工資標(biāo)準(zhǔn),自己明確向公司表示過(guò)月薪不能低于1萬(wàn)元,現(xiàn)在公司一直按照試用期的薪資標(biāo)準(zhǔn)支付工資,顯然違法,據(jù)此要求公司支付工資差額。
對(duì)此,科技公司辯稱,面試時(shí)勞動(dòng)者有提出薪資期望值的權(quán)利,但是最終的薪資標(biāo)準(zhǔn)仍需要由雙方協(xié)商確定。對(duì)于趙女士,公司經(jīng)過(guò)研究決定,提供8000元每月的薪資,雖然約定有試用期,但試用期薪資與轉(zhuǎn)正后薪資一致,這一點(diǎn)趙女士是知情的,雙方在勞動(dòng)合同書中也均有明確約定。因此,趙女士在離職后要求公司按照1萬(wàn)元的標(biāo)準(zhǔn)補(bǔ)發(fā)工資,沒(méi)有依據(jù)。
法院審理后認(rèn)為,法律規(guī)定試用期月工資標(biāo)準(zhǔn)不得低于轉(zhuǎn)正后月工資標(biāo)準(zhǔn)的80%,但并不禁止用人單位與動(dòng)者約定試用期與轉(zhuǎn)正后采用同一工資標(biāo)準(zhǔn),只要用人單位與勞動(dòng)者約定的試用期工資標(biāo)準(zhǔn)等于或者高于轉(zhuǎn)正后工資標(biāo)準(zhǔn)的80%,且不低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn),就屬于符合法律規(guī)定的情形。據(jù)此,法院認(rèn)定趙女士轉(zhuǎn)正后月工資標(biāo)準(zhǔn)與試用期工資標(biāo)準(zhǔn)一致,均為8000元,判決駁回了趙某要求公司支付工資差額的訴訟請(qǐng)求。
法規(guī)集市
勞動(dòng)合同法相關(guān)內(nèi)容
第十九條勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的,試用期不得超過(guò)一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的,試用期不得超過(guò)二個(gè)月；三年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同,試用期不得超過(guò)六個(gè)月。
同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。
以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿三個(gè)月的,不得約定試用期。
試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。勞動(dòng)合同僅約定試用期的,試用期不成立,該期限為勞動(dòng)合同期限。
第二十條勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十,并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。
第二十一條在試用期中,除勞動(dòng)者有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形外,用人單位不得解除勞動(dòng)合同。用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同的,應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者說(shuō)明理由。
第三十九條第一項(xiàng)勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件的,用人單位可以解除勞動(dòng)合同。
老胡點(diǎn)評(píng)
春節(jié)過(guò)后,大批勞動(dòng)者開始尋求工作單位。為此,許多用人單位也紛紛發(fā)布招聘啟事、召開招聘洽談會(huì),為本單位增添新鮮血液。
然而,一些用人單位卻自視在勞動(dòng)關(guān)系中的強(qiáng)勢(shì)地位,肆意違反勞動(dòng)合同法等相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定:有的用人單位應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同而不簽訂,有的用人單位應(yīng)當(dāng)為勞動(dòng)者依法繳納社會(huì)保險(xiǎn)卻不繳納,隨意侵害勞動(dòng)者的合法權(quán)益。
此外,正像本期案例中所反映的那樣,還有一些用人單位在簽訂聘用合同時(shí)隨意延長(zhǎng)試用期、在試用期中隨意解聘勞動(dòng)者以及試用期工資過(guò)低等,挖空心思、絞盡腦汁地牟取不當(dāng)利益,引起勞動(dòng)者的不滿,破壞了和諧的勞動(dòng)關(guān)系。
對(duì)于包括試用期違法在內(nèi)的各種違反勞動(dòng)合同法的行為,相關(guān)各方?jīng)Q不能聽之任之、任其發(fā)展,而應(yīng)當(dāng)積極作為、攜手努力,維護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益,構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系,促進(jìn)經(jīng)濟(jì)健康穩(wěn)定發(fā)展。
首先,勞動(dòng)執(zhí)法部門和司法部門應(yīng)當(dāng)加大宣傳、監(jiān)督和執(zhí)法、司法力度,在全社會(huì)形成依法用工光榮、違法用工可恥,保護(hù)勞動(dòng)者利益光榮、損害勞動(dòng)者利益可恥的氛圍,對(duì)于那種隨意延長(zhǎng)試用期、在試用期中隨意解聘勞動(dòng)者以及試用期工資過(guò)低等各種違反勞動(dòng)合同法、損害勞動(dòng)者利益的行為,堅(jiān)決查處、毫不留情,使損害勞動(dòng)者利益的行為成為人人喊打的過(guò)街老鼠。
其次,作為用工主體,任何用人單位都應(yīng)當(dāng)把依法維護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益放在核心位置,增強(qiáng)勞動(dòng)合同法觀念和知識(shí),老老實(shí)實(shí)、合法依規(guī)與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同。同時(shí),勞動(dòng)者也應(yīng)當(dāng)掌握相關(guān)法律知識(shí),對(duì)于那種耍小聰明、想歪點(diǎn)子,千方百計(jì)把自己的利益建筑在損害勞動(dòng)者利益的基礎(chǔ)上的用人單位,堅(jiān)決予以抵制并保留相關(guān)證據(jù),決不能忍氣吞聲,給違法者可乘之機(jī)。
(胡勇)
記者 徐偉倫
通訊員 常麗 蔡笑
轉(zhuǎn)自：法制網(wǎng)
□法制網(wǎng)記者徐偉倫
□法制網(wǎng)通訊員常麗蔡笑
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